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Inklusive Unternehmenskultur
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Inklusive Unternehmens-Kultur

Die Unternehmens-Kultur ist:

  • Wie die Menschen in einem Unternehmen sich verhalten.
  • Was für Regeln die Menschen in einem Unternehmen haben.
  • Welche Ziele für das Unternehmen wichtig sind.
  • Wie das Unternehmen mit den Beschäftigten umgeht.
  • Wie das Unternehmen über sich selbst redet.
  • Was in dem Unternehmen produziert wird.

Viele Unternehmen haben Probleme gute Mitarbeiter zu finden.

Deswegen sollen Unternehmen auch Menschen mit Behinderungen

eine Chance geben.

Denn Menschen mit Behinderungen sind oft gut ausgebildet.

Dabei hilft eine inklusive Unternehmens-Kultur.

 

Inklusive Unternehmens-Kultur bedeutet:

Alle Menschen mit Behinderungen im Unternehmen fühlen sich wichtig

Und gut aufgehoben.

Die Chefs müssen zum Beispiel prüfen:

  • Ist das Betriebs-Klima gut?
  • Helfen die Mitarbeiter sich?
  • Können alle Mitarbeiter mit-reden, wenn es um wichtige Dinge geht?
  • Bekommen die Mitarbeiter alle wichtigen Infos?
  • Sind die Räume im Unternehmen barriere-frei gestaltet?
  • Sind die Arbeits-Plätze behinderungs-gerecht eingerichtet?

Alle Mitarbeiter im Unternehmen sind wichtig.

Das sollen die Chefs auch zeigen.

Sie können zum Beispiel für gute Arbeit loben.

Dann fühlen sich die Mitarbeiter gut

Sie merken: ich gehöre dazu.

Unter Unternehmenskultur versteht man alle Werte, soziale Normen und Einstellungen, die die Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens bestimmen. 

Unter einer inklusiven Unternehmenskultur versteht man das Zusammenkommen von

  • Wertschätzung der Einzigartigkeit und Besonderheit jeder und jedes Einzelnen,
  • Wertschätzung des Beitrags jeder und jedes einzelnen Beschäftigten,
  • und gleichzeitig die Möglichkeit jedes Organisationsmitglieds, sich in hohem Maße dem Team und dem ganzen Unternehmen zugehörig zu fühlen.

Zitat Verena Bentele, geboren 1982, zwölfmalige Paralympics-Siegerin, von 2014 bis 2018 Beauftragte der Bundesregierung für die Belange von Menschen mit Behinderungen, seit 2018 Präsidentin des größten deutschen Sozialverbands VdK:

Am allerwichtigsten ist die Unternehmenskultur: Dass der oder die Einzelne das Gefühl hat, dass Wert auf seine oder ihre Arbeitskraft und Expertise gelegt wird. Und dass der Arbeitgeber darin gerne und selbstverständlich investiert.

Bei der Konzeptentwicklung und dem Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur ist es wichtig, alle Betriebsparteien wie die Geschäftsleitung, Führungskräfte, Personalabteilung, Betriebs- oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung oder die Beauftragten für Inklusion frühzeitig einzubeziehen.

Vorüberlegungen umfassen nicht nur die Unternehmensstrategie und arbeitsrechtliche Aspekte der personalpolitischen und arbeitsorganisatorischen Maßnahmen, sondern auch die Kommunikation nach innen und außen.

Hilfreich für den Aufbau einer Struktur ist die Entwicklung einer Inklusionsvereinbarung. Dazu kann das Fachwissen des regionalen Integrations-/Inklusionsamt miteinbezogen werden. Hilfe bietet auch die App REHADAT-IV zur Entwicklung einer Inklusionsvereinbarung mit Regelungen zur betrieblichen Personalplanung, insbesondere zur Arbeitsplatzgestaltung, der Gestaltung des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.

Der Leitfaden des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zu Inklusion in Unternehmen und Institutionen beschreibt den Kerngedanken der Inklusion als „ein gesellschaftliches Ziel und eine unternehmerische Aufgabe“. Er empfiehlt, das Thema Unternehmenskultur zur Chefsache zu machen.

Wissenschaftliche Studien haben analysieren können, dass vor allem ein Betriebsklima, das von den Beschäftigten mit Behinderungen als unterstützend wahrgenommen wird, mit einer offenen, Kommunikationskultur und einem betrieblichen Gesundheitsmanagement zu einer inklusiven Unternehmenskultur beiträgt. Das erhöht nicht nur in besonderem Maß die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten mit Behinderungen, sondern auch diejenige ihrer Teammitglieder.

Es gibt inzwischen zahlreiche Beispiele guter Praxis. Vorreiter in Deutschland sind Boehringer Ingelheim und SAP SE.

Boehringer Ingelheim

Das Unternehmen hat den Anspruch, ein barrierefreies Unternehmen zu sein. Barrierefrei bezieht sich auch auf den Abbau von Barrieren in den Köpfen. Mit dem Aktionsplan 2012-2020 zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention hat Boerhinger Ingelheim als erstes Unternehmen in Deutschland einen konkreten Plan entwickelt, wie das erreicht werden kann. Die Eckpunkte sind die gleichberechtigte Teilhabe und ein stärkenorientierter Ansatz. Das bedeutet, dass sich alle gemäß ihrer individuellen Fähigkeiten einbringen können.

Damit Diversity und Inklusion auch wirklich funktioniert, hat Boehringer Ingelheim ein Umfeld geschaffen, das von gegenseitigem Vertrauen geprägt ist und das jedem mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen offensteht. Inclusion steht für eine Unternehmenskultur, in der diese Unterschiede ausdrücklich erwünscht sind.

SAP SE

Mit dem Fokusthema „differently abled people“ legt SAP besonderen Wert auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen und konzentriert sich dabei auf die Fähigkeiten jedes Einzelnen statt auf mögliche Einschränkungen. Das Unternehmen unterstützt die Umsetzung des „Übereinkommens der UN über die Rechte von Menschen mit Behinderungen‟ und arbeitet mit einem weltweiten Aktionsplan, um den Inklusionsgedanken im Unternehmen fest zu verankern. Besonders bekannt wurde das Projekt Autism at Work. SAP rekrutiert seit einigen Jahren gezielt Menschen aus dem Autismus-Spektrum. Im Jahr 2019 waren 140 Menschen aus dem Autismus-Spektrum bei SAP eingestellt. Bereits 2015 hat das Unternehmen den Disability Matters EU Award erhalten.