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Was darf ich fragen?

Zulässig oder unzulässig? – das ist hier die Frage! Die Fragen in einem persönlichen Gespräch oder einem Personalfragebogen sollten konkret formuliert sein und zweifelsfrei erkennen lassen, was gefragt wird. 

Grundsätzlich sind alle Fragen nach den beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, dem beruflichen Werdegang, Zeugnissen, einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit früheren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, welches sich nachteilig auf die künftige Arbeit auswirken könnte und nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung erlaubt.

Richtig oder falsch – Wann ist was erlaubt?

Bewerberinnen und Bewerber sind verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten.

Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Frage ist, ob diese in konkreter Beziehung zum angestrebten Arbeitsplatz steht. Wird eine zulässige Frage falsch oder unvollständig beantwortet, kann der Betrieb ggf. den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, so dass er wirkungslos wird.

Unzulässige Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, müssen nicht oder dürfen falsch beantwortet werden. Werden die Grenzen des Persönlichkeitsrechts überschritten, können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sogar schadensersatzpflichtig sein (BGB § 313).

No-Go: Liegt bei Ihnen eine Schwerbehinderung vor?

Seit der Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für Menschen mit Behinderungen normiert. Hieraus folgt, dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Eine diesbezüglich gestellte Frage muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Stellen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Frage trotzdem und erhalten eine unwahre Antwort, sind sie nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten (BGB § 123). Dies steht im Gegensatz zur früheren Rechtslage, nach der die Frage nach der Schwerbehinderung ausdrücklich erlaubt war. Bisher hat kein oberstes Gericht die Frage nach der Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren geklärt.

Ausnahmen beim Fragerecht im Vorstellungsgespräch

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach dürfen Betriebe danach fragen, ob Bewerberinnen und Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leiden, durch die sie zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet sind.

Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise der Schwerbehinderteneigenschaft als unzulässig anzusehen, weil sie eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (Diskriminierungsverbot des § 164 Absatz 2 SGB IX).

Ebenso verhält es sich mit der Frage nach dem Gesundheitszustand. Sie darf von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gestellt werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht, zum Beispiel bei akuten ansteckenden Erkrankungen.

Wann greift die Offenbarungspflicht der Bewerberin und des Bewerbers?

Grundsätzlich ist keine Bewerberin und kein Bewerber dazu verpflichtet, ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. Die Offenbarungspflicht besteht jedoch dann, wenn abzusehen ist, dass die Bewerberin beziehungsweise der Bewerber die Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder erhebliche Schwierigkeiten dabei hätte.

Auch Bewerberinnen und Bewerber mit Schwerbehinderung sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsschreiben zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht aber immer dann, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erkennen muss, dass wegen der Schwerbehinderung und den damit verbundenen Beeinträchtigungen die vorgesehene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.

Auch Behinderungen und Erkrankungen, die sich nicht auf die konkret geforderte Arbeitsleistung auswirken, müssen nicht offenbart werden.

Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Die Frage der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten (Probezeit) für zulässig erklärt worden.

Dies hat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere für den Fall einer bevorstehenden Kündigung entschieden. Wird die Frage der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers in dieser Situation unwahrheitsgemäß beantwortet, so hat dies Konsequenzen für die Arbeitnehmerin beziehungsweise für den Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Fall (Aktenzeichen 6 AZR 553/10) hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneint und damit seinen Anspruch auf den besonderen Kündigungsschutz verloren. Nach Aussage des Bundesarbeitsgerichts muss es Betrieben ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten, das heißt zum Beispiel bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt in diesem Falle nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.

Praxistipp für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Für Betriebe bedeutete die Unzulässigkeit der Frage bisher auch, dass sie nicht erfahren, ob und wie viele schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sie beschäftigen. So bezahlen sie gegebenenfalls die gesetzliche Ausgleichsabgabe, obwohl sie eigentlich die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllen.

Daher ist zu empfehlen, die Frage nach der Schwerbehinderung beziehungsweise einer Gleichstellung mit einem Menschen mit Schwerbehinderung nach Ablauf von sechs Monaten (nach Erwerb des Behindertenschutzes) den Neueingestellten zu stellen, weil erst ab diesem Zeitpunkt Rechtssicherheit besteht.