Inklusive Unternehmenskultur
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Inklusive Unternehmens-Kultur
Die Unternehmens-Kultur ist:
- Wie sich die Menschen in einem Unternehmen verhalten.
- Was für Regeln die Menschen in einem Unternehmen haben.
- Welche Ziele für das Unternehmen wichtig sind.
- Wie das Unternehmen mit den Beschäftigten umgeht.
- Wie das Unternehmen über sich selbst redet.
- Was in dem Unternehmen produziert wird.
Viele Unternehmen haben Probleme gute Mitarbeiter zu finden.
Deswegen sollen Unternehmen auch Menschen mit Behinderungen
eine Chance geben.
Denn Menschen mit Behinderungen sind oft gut ausgebildet.
Dabei hilft eine inklusive Unternehmens-Kultur.
Inklusive Unternehmens-Kultur bedeutet:
Alle Menschen mit Behinderungen im Unternehmen fühlen sich wichtig
Und gut aufgehoben.
Die Chefs müssen zum Beispiel prüfen:
- Ist das Betriebs-Klima gut?
- Helfen die Mitarbeiter sich?
- Können alle Mitarbeiter mit-reden, wenn es um wichtige Dinge geht?
- Bekommen die Mitarbeiter alle wichtigen Infos?
- Sind die Räume im Unternehmen barriere-frei gestaltet?
- Sind die Arbeits-Plätze behinderungs-gerecht eingerichtet?
Alle Mitarbeiter im Unternehmen sind wichtig.
Das sollen die Chefs auch zeigen.
Sie können zum Beispiel für gute Arbeit loben.
Dann fühlen sich die Mitarbeiter gut
Sie merken: ich gehöre dazu.
Unter Unternehmenskultur versteht man die Werte, Normen und Einstellungen, die das Miteinander und die Zusammenarbeit in einem Unternehmen prägen. Sie zeigt sich im Führungsverhalten, in der Kommunikation, in der Personalpolitik und darin, wie selbstverständlich Vielfalt und Teilhabe im Arbeitsalltag gelebt werden.
Was finden Sie auf dieser Seite?
Eine inklusive Unternehmenskultur ist eine Arbeitsumgebung, in der alle Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Hautfarbe oder Behinderung die gleichen Chancen und den gleichen Respekt erfahren.
Dazu gehören:
- die Anerkennung der Einzigartigkeit jedes Menschen,
- die Wertschätzung individueller Kompetenzen und Beiträge,
- ein Umfeld, in dem sich alle zugehörig und respektiert fühlen und die gleichen Chancen haben, sich weiterzuentwickeln.
Inklusion betrifft dabei nicht nur bauliche Barrierefreiheit, sondern auch Kommunikation, Arbeitsorganisation und Haltung.
Eine inklusive Unternehmenskultur wird besonders dann stark, wenn sie von der Unternehmensleitung aktiv getragen und als gemeinsame Aufgabe aller verstanden wird.
Unter einer inklusiven Unternehmenskultur versteht man das Zusammenkommen von
- Wertschätzung der Einzigartigkeit und Besonderheit jeder und jedes Einzelnen,
- Wertschätzung des Beitrags jeder und jedes einzelnen Beschäftigten,
- und gleichzeitig die Möglichkeit jedes Organisationsmitglieds, sich in hohem Maße dem Team und dem ganzen Unternehmen zugehörig zu fühlen.
Zitat Verena Bentele, geboren 1982, zwölfmalige Paralympics-Siegerin, von 2014 bis 2018 Beauftragte der Bundesregierung für die Belange von Menschen mit Behinderungen, seit 2018 Präsidentin des größten deutschen Sozialverbands VdK:
Am allerwichtigsten ist die Unternehmenskultur: Dass der oder die Einzelne das Gefühl hat, dass Wert auf seine oder ihre Arbeitskraft und Expertise gelegt wird. Und dass der Arbeitgeber darin gerne und selbstverständlich investiert.
Wie kann eine inklusionsfreundliche Unternehmenskultur geschaffen werden?
Der Aufbau einer inklusiven Kultur ist ein langfristiger Entwicklungsprozess. Wichtig ist, dass Inklusion als gemeinsames Thema verstanden wird – und nicht als Aufgabe einzelner Stellen.
Zentrale Bausteine sind:
- frühzeitiges Einbeziehen relevanter Akteurinnen und Akteure wie Geschäftsleitung, Personal, Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, externe Beratende und Mitarbeitende,
- strategische Verankerung von Inklusion in Zielen, Leitbildern und Prozessen,
- offene und wertschätzende Kommunikation im Unternehmen und mit externen Partnerinnen und Partnern,
- flexible Arbeitsformen, die unterschiedliche Bedürfnisse berücksichtigen (zum Beispiel hybride Arbeit, flexible Arbeitszeiten),
- Schulungen und Sensibilisierung zu Vielfalt, Barrierefreiheit und unbewussten Vorurteilen, auch „Unconscious Bias“ genannt.
Kommunikation nach innen und nach außen
Neben rechtlichen und organisatorischen Fragen spielt auch die Sprache eine wichtige Rolle:
- Wie wird über Behinderung gesprochen?
- Werden inklusive Bilder und Beispiele genutzt?
- Gibt es sichere Räume für Offenheit und Vertrauen?
- Werden unterschiedliche Perspektiven wertgeschätzt?
Hilfreiche Instrumente sind zum Beispiel Inklusionsvereinbarungen, die verbindliche Regelungen zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Kommunikation und Zusammenarbeit enthalten. Hier unterstützt die REHADAT-Inklusionsvereinbarungs-App (REHADAT-IV) Schritt für Schritt.
Offenlegung von Behinderungen und chronischen Erkrankungen
Viele Beschäftigte – besonders bei unsichtbaren Beeinträchtigungen – zögern, ihre Situation offiziell zu melden. Gründe dafür sind Angst vor Stigmatisierung, Unsicherheit über Reaktionen oder fehlende Erfahrung mit dem Prozess der Offenlegung.
Eine inklusive Unternehmenskultur schafft sichere Rahmenbedingungen, in denen Offenlegung freiwillig und ohne Nachteile möglich ist.
Unterstützend sind:
- klare, transparente Regelungen zur Offenlegung,
- vertrauliche Beratung durch Interessenvertretungen,
- Angebote zur Begleitung und Anpassung von Arbeitsbedingungen.
Die Herausforderung der Offenlegung zeigt, wie wichtig psychologische Sicherheit ist: Beschäftigte müssen darauf vertrauen können, dass ihre Bedürfnisse ernst genommen werden und sie keine Nachteile erfahren.
Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz
Prävention ist mittlerweile ein zentraler Teil von Inklusion.
Unternehmen, die inklusiv arbeiten, berücksichtigen:
- Stress- und Belastungsfaktoren,
- flexible Arbeitszeiten und Erholungsphasen,
- Angebote der internen Gesundheitsförderung,
- Schulungen für Führungskräfte zum Umgang mit psychischer Belastung.
Ein inklusives betriebliches Gesundheitsmanagement unterstützt die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeitenden.
Präsentismus – Arbeiten trotz Krankheitsgefühl
Wenn Beschäftigte trotz Krankheitsgefühl zur Arbeit gehen, stehen dahinter oft Pflichtgefühl, Angst vor Nachteilen oder der Wunsch nach Normalität. Das Phänomen Präsentismus betrifft Beschäftigte mit chronischer Erkrankung überdurchschnittlich häufig. Die Handlungshilfe „Arbeiten mit Krankheitsgefühl – ja oder nein?“ gibt Orientierung für Beschäftigte, Führungskräfte und Personalverantwortliche.
Forschungsergebnisse
Studien zeigen: Ein unterstützendes Betriebsklima, offene Kommunikation und ein inklusives betriebliches Gesundheitsmanagement fördern die Arbeitszufriedenheit – sowohl bei Beschäftigten mit Behinderungen als auch im gesamten Team.
Welche Unternehmensbeispiele von inklusionsfreundlicher Unternehmenskultur gibt es?
Es gibt inzwischen zahlreiche Beispiele guter Praxis. Hier finden Sie nur eine kleine Auswahl:
Commerzbank AG
Die Commerzbank AG hat Inklusion als festen Bestandteil ihrer Unternehmensstrategie verankert und verfolgt das Ziel, Barrieren systematisch abzubauen. Mit einem konzernweiten Aktionsplan zur Inklusion, der 2023 weiterentwickelt wurde, schafft das Unternehmen einen verbindlichen Rahmen für mehr Teilhabe von Menschen mit Behinderungen.
Inklusion zeigt sich dabei in verschiedenen Bereichen des Unternehmens, insbesondere in der Personalpolitik, im Recruiting sowie in der Gestaltung von Arbeitsplätzen und digitalen Angeboten. So werden Bewerbungsprozesse und Arbeitsbedingungen gezielt barrierefrei gestaltet. Ergänzend wurde ein zentraler Servicepunkt eingerichtet, der Beschäftigte bei Fragen zu Barrierefreiheit und individuellen Anpassungen unterstützt.
Damit versteht die Commerzbank Inklusion nicht nur als soziale Verantwortung, sondern auch als Bestandteil einer modernen Unternehmenskultur, die auf Vielfalt, Chancengleichheit und die Nutzung individueller Potenziale ausgerichtet ist.
REWE David Hegemann OHG
Die REWE David Hegemann OHG setzt sich gezielt für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Einzelhandel ein und wurde dafür mit dem Inklusionspreis für die Wirtschaft 2024 ausgezeichnet. Ziel des Unternehmens ist es, inklusive Beschäftigung nachhaltig im Arbeitsalltag zu verankern und gleichzeitig ein Beispiel für andere Betriebe in der Branche zu sein.
Ein zentraler Ansatz besteht darin, Menschen mit Behinderungen in reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu integrieren und Arbeitsplätze individuell an ihre Fähigkeiten anzupassen. Dabei werden Tätigkeiten so gestaltet, dass die jeweiligen Stärken der Beschäftigten genutzt werden können. Gleichzeitig fördert das Unternehmen eine offene und unterstützende Zusammenarbeit im Team, um Inklusion im täglichen Miteinander selbstverständlich werden zu lassen.
Das Beispiel zeigt, dass Inklusion nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch im Mittelstand erfolgreich umgesetzt werden kann und einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftesicherung leistet.
Deutsche Welle
Die Deutsche Welle (DW) setzt sich gezielt für eine inklusive Ausbildung ein und wurde dafür 2022 und 2024 mit dem Berliner Inklusionspreis in verschiedenen Kategorien ausgezeichnet. Als internationaler öffentlich-rechtlicher Sender verfolgt sie das Ziel, jungen Menschen den Einstieg ins Berufsleben zu ermöglichen und spricht dabei bewusst Menschen mit Behinderungen an.
Ein zentraler Ansatz ist die individuelle Gestaltung der Ausbildung. Die DW setzt auf einen stärkenorientierten Blick und passt Arbeitsbedingungen, Aufgaben und Abläufe an die jeweiligen Bedürfnisse der Auszubildenden an. Dazu gehören barrierefreie Arbeitsplätze, technische Hilfsmittel sowie begleitende Unterstützungsangebote wie Ausbildungs-Coachings. Gleichzeitig wird durch eine offene Unternehmenskultur und gezielte Ansprache sichergestellt, dass sich unterschiedliche Zielgruppen angesprochen fühlen.
Das Beispiel zeigt, dass inklusive Ausbildung vor allem durch individuelle Lösungen und eine unterstützende Unternehmenskultur erfolgreich umgesetzt werden kann.
Wer hat diesen Artikel geschrieben?
Anna Stolz
Teamleiterin Arbeitsgestaltung
0221 4981-321
stolz@iwkoeln.de
Anna Stolz
