Inklusives Recruiting
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Inklusives Recruiting

Recruiting ist ein englisches Wort.

Auf Deutsch bedeutet Recruiting:

Suche oder Vermittlung von qualifizierten Arbeits-Kräften

Inklusiv bedeutet.

Alle Menschen sind dabei:

  • Menschen mit Behinderungen
  • Und Menschen ohne Behinderungen

Inklusives Recruiting heißt:

Alle Menschen können sich

auf das Stellen-Angebot bei einem Unternehmen bewerben.

Alle Menschen sollen bei der Bewerbung auf eine Arbeits-Stelle

die gleichen Chancen haben.         

Das ist egal:

  • ob sie eine Körper-Behinderung
  • ob sie eine Seh-Behinderung
  • ob sie eine Hör-Behinderung
  • ob sie eine Lern-Behinderung
  • oder ob sie keine Behinderung

haben.

 

Menschen mit Behinderungen können genauso gut

auf dem allgemeinen Arbeits-Markt arbeiten

wie Menschen ohne Behinderungen.

 

Wie können Unternehmen inklusives Recruiting machen?

Das ist wichtig:

Wie gut ist der Bewerber oder die Bewerberin?

 

Das ist nicht so wichtig:

  • Wie lange hat der Bewerber oder die Bewerberin schon gearbeitet?
  • Wie lange war der Bewerber oder die Bewerberin krank?

 

Unternehmen müssen sicher-stellen:

  • Die Stellen-Anzeigen sind für alle Menschen zugänglich.
  • Die Internet-Seiten für Bewerbungen sind für alle Menschen zugänglich.
  • Können Menschen mit Behinderungen die Internet-Seiten benutzen?
  • Können Menschen mit Behinderungen die Internet-Seiten verstehen?
  • Können sich die Menschen mit Behinderungen die Internet-Seiten anhören?

Beim inklusiven Recruiting stellen Unternehmen sicher, dass ihre Einstellungsverfahren und -praktiken für alle potenziellen Bewerberinnen und Bewerber zugänglich sind, einschließlich Menschen mit Behinderungen.

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Bedeutung und Vorteile

Gesellschaftliche und gesetzliche Aspekte

Inklusives Recruiting fördert die Chancengleichheit und unterstützt die Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Darüber hinaus müssen Unternehmen gesetzlichen Vorschriften entsprechen, wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der UN-Behindertenrechtskonvention, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern sollen.

Wirtschaftliche Vorteile

Eine diverse Belegschaft bringt unterschiedliche Perspektiven und Ideen ein, was die Innovationskraft eines Unternehmens stärkt. Offenheit gegenüber unterschiedlichen Persönlichkeiten in der Belegschaft wirkt sich positiv auf die Außenwahrnehmung aus, sodass eine höhere Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um die Fach- und Führungskräfte von morgen von Vorteil sein kann. Ein wertschätzender Umgang fördert die Zufriedenheit der Belegschaft und stärkt deren langfristige Bindung ans Unternehmen. Eine diverse Belegschaft spiegelt die Vielfalt der Kundschaft wider und auch neue Zielgruppen können erreicht werden. Ein weiterer Anreiz, Menschen mit Behinderungen einzustellen, könnten auch das Einsparen der jährlichen Ausgleichsabgabe sein, da diese eine finanzielle Belastung für Unternehmen darstellen kann.

Phasen des Recruitings

Unternehmenskultur:

Bevor der Recruitingprozess an sich betrachtet wird, sollte der Ist-Zustand im Unternehmen reflektiert werden. Die Unternehmenskultur ist ein System gemeinsamer Werte, Ziele, Normen und Symbole, das die Zusammenarbeit und auch den Recruiting-Prozess maßgeblich beeinflusst. Es gibt äußere und innere Merkmale wie beispielsweise Arbeitszeiten, Büroausstattung, Wertschätzung oder Fehlerkultur.

Tipps zur inklusiven Gestaltung

  • Netzwerkaufbau: Arbeiten Sie mit Organisationen und Fachstellen zusammen, die Menschen mit Behinderungen unterstützen, um qualifizierte Fachkräfte zu erreichen und unverbindlich etwas über Fördermöglichkeiten zu erfahren (z.B. Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber).
  • Teilhabe und Zugehörigkeitsgefühl: Stärken Sie durch Teamarbeit und Teamevents den regelmäßigen Kontakt und das Vertrauen zwischen den Beschäftigten und ihren Führungskräften.
  • Inklusive Ziele sichtbar machen: Weisen Sie in Ihrem Onlineauftritt auf ihr Engagement und Vereinbarungen zur Inklusion hin.
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement stärken: Derzeitige Beschäftigte werden mit hoher Wahrscheinlichkeit mit dem Alter mit Beeinträchtigungen zu tun haben. Prävention kann sich auszahlen.
  • Kommunikationswege prüfen: Präsenz-Meetings vs. online, Telefonate vs. Mail. Manche Einschränkungen können den ein oder anderen Kommunikationsweg erschweren.
  • Vereinbarkeit Beruf und Privatleben: Das persönliche Krankheitsmanagement kann viel Zeit und Energie in Anspruch nehmen. Ortsunabhängiges und zeitlich flexibles Arbeiten können zum Beispiel Räume für Behandlungstermine und die Medikamenteneinnahme schaffen.
  • Stellenprofile prüfen: Ermitteln Sie zeitaufwendige oder spezialisierte Aufgaben, die neu strukturiert werden können. Denken Sie beispielsweise über Job Carving nach. Ermitteln Sie individuelle Talente und Interessen und berücksichtigen Sie diese bei der Einstellung.
  • Feedback einholen: Bitten Sie Beschäftigte, aber auch gezielt Bewerberinnen und Bewerber mit Behinderungen um Feedback zu Ihrem Bewerbungsprozess, um Verbesserungsmöglichkeiten zu bestimmen.
  • Kontinuierliche Verbesserung: Überprüfen und verbessern Sie regelmäßig Ihre Prozesse, um Barrieren zu identifizieren und weiter abzubauen.

Stellenausschreibung:

Das Unternehmen erstellt ein genaues Stellenprofil, das die Anforderungen, Aufgaben und Qualifikationen für die zu besetzende Position beschreibt. Die Stellenausschreibung wird erstellt und veröffentlicht, entweder intern, extern oder beides. Hierbei werden die relevanten Kanäle wie Jobportale, Unternehmenswebsite, soziale Medien oder professionelle Netzwerke genutzt.

Tipps zur inklusiven Gestaltung

  • Stellen Sie sicher, dass die Stellenanzeigen auf einer barrierefreien Website veröffentlicht werden und auch von Screenreadern gelesen werden können. Nutzen Sie auch Jobportale, die sich speziell an Menschen mit Behinderungen richten.
  • Benennen Sie konkrete Ansprechpersonen und bieten Sie an, sich bei Fragen an die Schwerbehindertenvertretung wenden zu können. Bilder von entsprechenden Personen können zusätzlich Vertrauen schaffen.
  • Verwenden Sie klare und einfache Sprache, vermeiden Sie komplizierte Formulierungen und Fachjargon.
  • Achten Sie auf geschlechtsneutrale Begriffe und verweisen Sie darauf hin, dass Menschen unabhängig ihres Alters, Geschlechts oder Behinderung einstellt werden. Bauen Sie Botschaften wie „Wir heißen Bewerbungen von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten herzlich willkommen“ oder „Wir fördern Vielfalt und die Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Für uns zählen Kompetenzen“ ein.
  • Mehr-Sinne-Prinzip: Sprechen Sie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber über unterschiedliche Sinne an (Schriftliche Ausschreibung, unterstützende Bildsprache, Videos).

Bewerbermanagement/ Auswahlverfahren:

Die eingehenden Bewerbungen werden gesichtet, sortiert und analysiert. Kandidatinnen und Kandidaten, die die Anforderungen erfüllen, werden in den Auswahlprozess aufgenommen. In dieser Phase werden die vielversprechendsten Personen ausgewählt, basierend auf ihren Bewerbungsunterlagen. Je nach Position und Unternehmen sehen die Auswahlverfahren unterschiedlich aus – Vorstellungsgespräche, Assessment Center, Probearbeit oder psychologische Tests.

Tipps zur inklusiven Gestaltung

  • Nutzen Sie Softwarelösungen für ein anoymisiertes Bewerbungsverfahren, die persönliche Informationen wie Name, Geschlecht, Alter und Fotos sowie Lücken aus Lebensläufen entfernen.
  • Nutzen Sie Online-Bewerbungsportale, die den Richtlinien zur Barrierefreiheit entsprechen.
  • Schulen Sie Ihr HR-Team in inklusivem Recruiting, damit es unbewusste Vorurteile erkennt und bekämpft. Erkundigen Sie sich, welche Fragen bezüglich Behinderungen im Bewerbungsprozess zulässig sind.
  • Bieten Sie alternative Bewerbungsformate an, wie Video- oder Telefoninterviews, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.
  • Stellen Sie sicher, dass Räumlichkeiten für Vorstellungsgespräche barrierefrei sind. Dies wird nicht für alle Bewerbenden mit Behinderung notwendig sein, spricht jedoch für eine vorausschauende Haltung des Unternehmens zur Barrierefreiheit.
  • Bieten Sie bei Bedarf Unterstützung an, z.B. Abholung vom Bahnhof oder Gebärdensprachdolmetschung.
  • Begehen Sie den zukünftigen Arbeitsplatz und fragen Sie die potenzielle Beschäftigte oder den potenziellen Beschäftigten, welche organisatorischen/technischen Maßnahmen hilfreich sein könnten.
  • Geben Sie zeitnahe und persönliche Rückmeldungen, auch bei einer Absage.

Onboarding und Nachbetreuung:

Nachdem die Kandidatin oder der Kandidat die Stelle akzeptiert hat, beginnt der Onboarding-Prozess, bei dem die oder der neue Beschäftigte in das Unternehmen integriert wird. Dies umfasst oft Einführungsveranstaltungen, Schulungen und die Vorstellung der Arbeitsumgebung.

Nach der Einstellung erfolgt eine Nachbetreuung, um sicherzustellen, dass die oder der Beschäftigte sich gut eingelebt hat und die Erwartungen erfüllt werden. Dies kann auch regelmäßige Feedbackgespräche und Weiterbildungsmaßnahmen einschließen.

Tipps zur inklusiven Gestaltung

  • Stellen Sie mithilfe von Expertinnen und Experten fest, ob und welche (technischen) Hilfsmittel benötigt werden und wie die Arbeit organisatorisch gestaltet werden kann.
  • Gestalten Sie Einführungsveranstaltungen und Schulungen technisch, sprachlich und räumlich barrierefrei.
  • Stellen Sie direkte Kolleginnen oder Kollegen als Mentorinnen oder Mentoren zur Seite, die bei Fragen unterstützen und eine gute Einführung in Prozesse geben können. 
  • Legen Sie gemeinsam mit der oder dem neuen Beschäftigten fest, wie und wie viel die Belegschaft über mögliche Einschränkungen erfährt.
  • Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um herauszufinden, ob Erwartungen auf beiden Seiten erfüllt werden.
  • Planen Sie eine längere Einarbeitungszeit ein, da der reguläre Schwall an Informationen für manche Personen überfordernd sein kann.