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Fragerecht im Bewerbungsgespräch

Eine Frau und ein Mann schütteln sich die Hände

Zulässig oder unzulässig? – das ist hier die Frage!

Die Fragen in einem persönlichen Vorstellungsgespräch oder einem Personalfragebogen sollten konkret formuliert sein und zweifelsfrei erkennen lassen, wonach gefragt wird, damit ihre Zulässigkeit schnell beurteilt werden kann.

Grundsätzlich sind alle Fragen nach den beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, dem beruflichen Werdegang, Zeugnissen, einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit früheren Arbeitgeber/innen, welches sich nachteilig auf die künftige Arbeit auswirken könnte und nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung erlaubt.

Richtig oder falsch – Wann ist was erlaubt?

Bewerber/innen sind verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten.

Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Frage ist, ob diese in konkreter Beziehung zum angestrebten Arbeitsplatz steht. Wird eine zulässige Frage falsch oder unvollständig beantwortet, kann der Betrieb gegebenenfalls den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, so dass er wirkungslos wird.

Unzulässige Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, müssen nicht oder dürfen falsch beantwortet werden. Werden die Grenzen des Persönlichkeitsrechts überschritten, können Arbeitgeber/innen sogar schadensersatzpflichtig sein (BGB § 313).

Die Frage nach der Schwerbehinderung

Bisher hat noch kein oberstes Gericht geklärt, ob die Frage nach der Schwerbehinderung bereits im Bewerbungsverfahren erlaubt ist. Folgende Ausführungen werden in der neueren Rechtsprechung vertreten:

Seit der Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert. Hieraus folgt, dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist.

Eine diesbezüglich gestellte Frage muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Stellen Arbeitgeber/innen die Frage trotzdem und erhalten eine unwahre Antwort, sind sie nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten (BGB § 123). Dies steht im Gegensatz zur früheren Rechtslage, nach der die Frage nach der Schwerbehinderung ausdrücklich erlaubt war.

Ausnahmen beim Fragerecht im Vorstellungsgespräch

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach dürfen Arbeitgeber/innen danach fragen, ob Bewerber/innen an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leiden, durch die sie zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet sind.

Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung bzw. der Schwerbehinderteneigenschaft als unzulässig anzusehen, weil sie eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (Diskriminierungsverbot des § 81 Absatz 2 SGB IX).

Ebenso verhält es sich mit der Frage nach dem Gesundheitszustand. Sie darf von Arbeitgeber/innen gestellt werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht, zum Beispiel bei akuten ansteckenden Erkrankungen.

Offenbarungspflicht der Bewerber/innen

Grundsätzlich ist kein Bewerber/keine Bewerberin dazu verpflichtet, ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. Die Offenbarungspflicht besteht jedoch dann, wenn abzusehen ist, dass der Bewerber bzw. die Bewerberin die Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder erhebliche Schwierigkeiten dabei hätte.

Auch schwerbehinderte Bewerber/innen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsschreiben zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht aber immer dann, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin erkennen muss, dass wegen der Schwerbehinderung und den damit verbundenen Beeinträchtigungen die vorgesehene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.

Auch Behinderungen und Erkrankungen, die sich nicht auf die konkret geforderte Arbeitsleistung auswirken, müssen nicht offenbart werden.

Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Die Frage des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin nach einer Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten (Probezeit) für zulässig erklärt worden.

Dies hat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere für den Fall einer bevorstehenden Kündigung entschieden. Wird die Frage des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin in dieser Situation unwahrheitsgemäß beantwortet, so hat dies Konsequenzen für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin.

Im vorliegenden Fall (Aktenzeichen 6 AZR 553/10) hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneint und damit seinen Anspruch auf den besonderen Kündigungsschutz verloren. Nach Aussage des BAG muss es Betrieben ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten, d. h. zum Beispiel bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt in diesem Falle nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.

Praxistipp für Arbeitgeber/innen

Für Betriebe bedeutete die Unzulässigkeit der Frage bisher auch, dass sie nicht erfahren, ob und wie viele schwerbehinderte/gleichgestellte Arbeitnehmer/innen sie beschäftigen. So bezahlen sie gegebenenfalls die gesetzliche Ausgleichsabgabe, obwohl sie eigentlich die Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX erfüllen.

Daher ist zu empfehlen, die Frage nach der Schwerbehinderung bzw. einer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach Ablauf von 6 Monaten (nach Erwerb des Behindertenschutzes) den Neueingestellten zu stellen, weil erst ab diesem Zeitpunkt Rechtssicherheit besteht.

Autorin / Autor: (me) 2017