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Angaben zum Urteil

Prüfpflicht von Arbeitgebern zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen

Gericht:

BAG 8. Senat


Aktenzeichen:

8 AZR 608/10


Urteil vom:

13.10.2011


Grundlage:

AGG § 1 / AGG § 3 Abs. 1 S. 1 / AGG § 6 Abs. 2 S. 1 / AGG § 7 Abs. 1 / AGG § 15 Abs. 2 und Abs. 4 / AGG § 22 / ArbGG § 61b Abs. 1 / GG Art. 33 Abs. 2 / SGB IX § 2 Abs. 1 und Abs. 2 / SGB IX § 73 Abs. 1 / SGB IX § 81 Abs. 1 u. Abs. 2 / SGB IX § 82 S. 2 / BGB § 242



Leitsatz:

Die Verletzung der Förderpflichten gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX ist als Vermutungstatsache für einen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Behinderung geeignet. Auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des konkreten Bewerbers kommt es dabei nicht an.

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt bereits in der Versagung einer Chance.

Vergleichbar (nicht: gleich) i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG ist die Auswahlsituation nur für Bewerber, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Für die Dauer des Auswahlverfahrens bleibt der Arbeitgeber an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekanntgegebene Anforderungsprofil gebunden.

Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann.

Der Begriff der Behinderung im Sinne von § 1 AGG, wegen der gemäß § 7 AGG Beschäftigte nicht benachteiligt werden dürfen, entspricht der gesetzlichen Definition in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX.

Auf Verstöße gegen den besonderen Schwerbehindertenschutz des SGB IX i.S.v. Indiztatsachen nach § 22 AGG kann sich ein schwerbehinderter Bewerber nur dann berufen, wenn wie bei der Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB IX dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder die Gleichstellung des Bewerbers bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Andernfalls kann der Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden.

Es obliegt dem abgelehnten Bewerber darzulegen, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis jedenfalls hätte verschaffen müssen. Die Verletzung der Förderpflichten gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX ist als Vermutungstatsache für einen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Behinderung geeignet. Auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des konkreten Bewerbers kommt es dabei nicht an.

Im Falle von Ansprüchen nach § 15 AGG kann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls der Erwerb der Rechtsstellung als Bewerber dann als unredlich erscheinen, wenn die Bewerbung allein deshalb erfolgte, um Entschädigungsansprüche zu erlangen. Allein aus der Zahl von Bewerbungen und Entschädigungsforderungen kann jedoch nicht auf die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung geschlossen werden, wenn sich der Bewerber auch erfolgreich beworben und Anstellungen erreicht hat.

Pressemitteilung des BAG:

(Nr. 77/11)

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

Der mit einem Grad von 60 schwerbehinderte Kläger hat eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst absolviert. Er bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision des Klägers vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz erfolgreich. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen Benachteiligung nicht widerlegen konnte, war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben wird.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Pforzheim Urteil vom 9. März 2010 - 1 Ca 584/09
LAG Baden-Württemberg Urteil vom 06.09.2010 - 4 Sa 18/10
Zurückverweisung an das LAG



Quelle:

Bundesarbeitsgericht


Referenznummer:

R/R3718


Weitere Informationen

Themen:
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) /
  • Arbeitsplatzsuche / Bewerbung /
  • Behinderung und Arbeit /
  • Benachteiligung / Benachteiligungsverbot /
  • Bewerbungsverfahren / Personalauswahl /
  • Neueinstellung / Stellenbesetzung /
  • Pflichten nach SGB IX § 81 Abs. 1

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  • Urteil


Informationsstand: 18.10.2011