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Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn Arbeitnehmer/innen durch vorsätzliches oder fahrlässiges Fehlverhalten gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Grundlagen einer verhaltensbedingten Kündigung

Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig

  • eine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen,
  • die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der oder die Arbeitnehmer/in sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird,
  • der oder die Arbeitnehmer/in einschlägig abgemahnt und
  • eine Interessenabwägung durchgeführt worden sein.

Verletzung vertraglicher Pflichten

Das Fehlverhalten von Arbeitnehmer/innen kann darin bestehen, dass diese vorwerfbar gegen ihre Arbeitspflicht oder gegen bestehende Nebenpflichten verstoßen. Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Beispiele für Pflichtverletzungen: die Ausübung einer verbotenen Nebentätigkeit oder die verbotene private Internet-Nutzung.

Abmahnung

Mit Ausnahme von besonders schweren Vertragsverletzungen ist der Ausspruch einer Abmahnung unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung soll dem oder der Arbeitnehmer/in verdeutlichen, dass der oder die Arbeitgeber/in das Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird, und so auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten hinwirkt.

Interessenabwägung

Neben den oben genannten Voraussetzungen muss die Vertragsverletzung so schwerwiegend sein, dass bei Abwägung der Interessen von Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Verhaltensbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer/innen

Bei persönlichem Fehlverhalten ist der besondere Kündigungsschutz eingeschränkt. Im Falle der verhaltensbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist vom Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob der oder die Arbeitgeber/in alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um eine Kündigung zu vermeiden.

Hierzu gehört die Abmahnung, die dem oder der Arbeitnehmer/in vor Augen geführt hat, dass der oder die Arbeitgeber/in das Fehlverhalten im Falle der Wiederholung als Anlass zur Kündigung nehmen wird. Stellen schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen trotz Abmahnung ihr Fehlverhalten nicht ab, kann das Integrationsamt der Kündigung nicht widersprechen.

Anhörungsverfahren

Im Anhörungsverfahren haben Arbeitgeber/innen das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers detailliert und konkret darzulegen und die bisher erteilten Abmahnungen vorzulegen (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG).

Soweit sich die Kündigung darauf stützt, dass der oder die Arbeitnehmer/in die Arbeitspflicht schlecht erfüllt hat, sollte der Betriebsrat prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Insoweit kommen die Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 3-5 BetrVG in Betracht. Handelt es sich aber um die Verletzung von Nebenpflichten, dürften sich die Möglichkeiten des Betriebsrats auf die Äußerung von Bedenken beschränken.

(ml) 2017