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Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der oder die Arbeitnehmer/in durch ein vorsätzliches oder fahrlässiges Fehlverhalten gegen seine oder ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.

Grundlagen einer verhaltensbedingten Kündigung

Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig

  • eine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen,
  • die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird,
  • der Arbeitnehmer einschlägig abgemahnt und
  • eine Interessenabwägung durchgeführt worden sein.

Verletzung vertraglicher Pflichten

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann darin bestehen, dass dieser vorwerfbar gegen seine Arbeitspflicht oder gegen bestehende Nebenpflichten verstößt. Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Beispiele für Pflichtverletzungen: Ausüben einer verbotenen Nebentätigkeit; Verbotene private Internet-Nutzung.

Abmahnung
Mit Ausnahme von besonders schweren Vertragsverletzungen ist der Ausspruch einer Abmahnung unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird, und so auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten hinwirkt.

Interessenabwägung

Neben den oben genannten Voraussetzungen muss die Vertragsverletzung so schwerwiegend sein, dass bei Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Verhaltensbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Bei persönlichem Fehlverhalten ist der besondere Kündigungsschutz eingeschränkt. Im Falle der verhaltensbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist vom Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um eine Kündigung zu vermeiden.

Hierzu gehört die Abmahnung des Arbeitnehmers, die dem Arbeitnehmer vor Augen geführt hat, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten im Falle der Wiederholung als Anlass zur Kündigung nehmen wird. Stellt der schwerbehinderte Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Fehlverhalten nicht ab, kann das Integrationsamt der Kündigung des Arbeitgebers nicht widersprechen.

Anhörungsverfahren

Im Anhörungsverfahren gemäß § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers detailliert und konkret darzulegen und die bisher erteilten Abmahnungen vorzulegen.

Soweit sich die Kündigung darauf stützt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht schlecht erfüllt hat, sollte der Betriebsrat prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Insoweit kommen die Widerspruchsgründe des § 102 Absatz 3 Nummer 3-5 BetrVG in Betracht.

Handelt es sich aber um die Verletzung von Nebenpflichten, dürften sich die Möglichkeiten des Betriebsrats auf die Äußerung von Bedenken beschränken.

(ml) 2016