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Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet man eine von Arbeitgeber/innen ausgesprochene Kündigung, mit der Arbeitnehmer/innen (die in Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeitern grundsätzlich durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt sind), (dennoch) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, wenn sie aufgrund einer Krankheit ihren Arbeitsvertrag dauerhaft nicht mehr erfüllen können.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer/innen auch im Krankheitsfall besonders schützen will, werden an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen gestellt. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) immer dreistufig geprüft:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeit­punkt der Kündi­gung muss hinsichtlich der Wiedereinsetzbarkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eine ärztlich attestierte negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorliegen. Es müssen – bezogen auf Kündigungszeitpunkt und bisher ausgeübte Tätigkeit – objektive Tatsachen vorliegen, die auf eine weitere, längere Erkrankung hindeuten.
  2. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen: Es muss fest­ste­hen, dass die entstandenen und zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten der Arbeitnehmerin oder des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner er­heb­li­chen (nicht mehr zumutbaren) Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen der Arbeitgeberin oder des Ar­beit­ge­bers führen.
  3. In­ter­es­sen­abwägung: Eine Interessenabwegung muss er­ge­ben, dass bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, der Krank­heits­ursa­chen, der Fehl­zei­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer/innen und des Le­bens­al­ters der Arbeitnehmerin oder des Ar­beit­neh­mers die zuvor fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung der betrieblichen In­ter­es­sen dem oder der Arbeitgeber/in nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Arbeitgeber/innen können das Arbeitsverhältnis wegen langandauernder Krankheit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht kündigen, wenn Überbrückungsmaßnahmen möglich sind wie beispielsweise die Neueinstellung einer Aushilfskraft, die Durchführung von Überstunden oder Mehrarbeit oder eine personelle Umorganisation.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Grundsätzlich sollte die Kündigung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters immer das letzte Mittel sein. Eine Kündigung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsrechts immer dann unverhältnismäßig und somit rechtsunwirksam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel vermeiden lässt. Auch aus diesem Grund verpflichtet der Gesetzgeber Arbeitgeber/innen dazu, Arbeitnehmer/innen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn diese in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig sind.

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(ml) 2017