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Inklusionsvereinbarungen sind nah dran an der Arbeitspraxis in den Betrieben. In ihnen geht es nicht um theoretische Vorschriften oder bürokratische Anordnungen. Vielmehr setzen sich die beteiligten Fachleute, die die Situation der Arbeitsplätze und der behinderten Menschen aus dem Betriebsalltag kennen, für den Erhalt und die Schaffung von Arbeitsplätzen für behinderte Menschen ein.

Inklusionsvereinbarungen sind an keine definierten Vorschriften gebunden. Zu den im SGB IX genannten Zielen werden grundsätzliche Überlegungen angestellt, die dann auf konkrete Maßnahmen hinauslaufen und dabei auch Verantwortlichkeiten und gegebenenfalls Termine umfassen. Die Inklusionsvereinbarung orientiert sich dabei eng an den betrieblichen Gegebenheiten und Möglichkeiten.

Mit Inkrafttreten der ersten Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) wurde in § 166 SGB IX aus der Integrationsvereinbarung die Inklusionsvereinbarung. Bereits abgeschlossene Integrationsvereinbarungen behalten aber weiterhin ihre Gültigkeit. Eine weitere Neuerung ist, dass das Integrationsamt im Falle von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung zukünftig bei den Verhandlungen zur Inklusionsvereinbarung moderieren und vermitteln soll.

Etliche Unternehmen haben bereits eine Inklusionsvereinbarung abgeschlossen. Allein die Gespräche und Diskussionen der beteiligten Verantwortlichen im Betrieb vor dem Zustandekommen einer Inklusionsvereinbarung erhöhen in Unternehmen die Sensibilität und den Blick für die Möglichkeiten und damit die Chancen, behinderte Menschen neu zu beschäftigen oder ihre Arbeitsplätze zu erhalten.

Eine Sammlung von über hundert Beispielen für Inklusionsvereinbarungen, nach Branchengruppen gegliedert, kann im Portal REHADAT-Gute Praxis aufgerufen werden (siehe unten).