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Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte

Beschäftigte mit anerkannter Schwerbehinderung haben Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von einer Arbeitswoche. Die tatsächliche Höhe des Zu­satz­ur­laubs hängt von der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche ab. Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung (GdB) unter 50 und gleich­ge­stell­te Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Zu­satz­ur­laub.

Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht auch dann, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hat. Als Nachweis der Schwerbehinderung kann dem Betrieb der Schwerbehindertenausweis vorgelegt werden.

Berechnung des Zusatzurlaubs

Die tatsächliche Höhe des Zusatzurlaubs ist abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit. Schwerbehinderte Beschäftigte, die an fünf Tagen pro Woche arbeiten, haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage. Bei vier Arbeitstagen pro Woche verringert sich der Urlaubsanspruch entsprechend um einen Tag. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich für die Dauer des Zusatzurlaubs. Die maximale Urlaubsdauer ist jedoch immer auf eine Arbeitswoche begrenzt.

Beschäftigte, die nicht das ganze Jahr über schwerbehindert sind, haben für jeden vollen Kalendermonat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft im Arbeitsverhältnis besteht, Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Ergibt die Berechnung Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag, werden diese auf einen ganzen Tag aufgerundet.

Beispiel: Herr Müller arbeitet an fünf Tagen in der Woche. Sein Schwerbehindertenstatus mit einem Grad der Behinderung von 50 wurde am 14. Juni festgestellt. Damit stehen ihm für das Jahr der Feststellung 6/12 von fünf Zusatztagen zur Verfügung (= 2,5 Tage, für den Zeitraum von Juli bis Dezember). Dieser Wert ist auf drei Tage aufzurunden.

Der so ermittelte Zusatzurlaub darf nicht vermindert werden, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht im gesamten Jahr besteht.

Abweichende tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen, die für schwerbehinderte Beschäftigte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben von diesen Regelungen unberührt. Eine vertragliche Verkürzung des Zusatzurlaubs ist hingegen nicht erlaubt.

Sonderfälle, Übertragbarkeit und Vorjahresurlaub:

Für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs ins nächste Kalenderjahr gelten die gleichen Regelungen wie für den Jahresurlaub. Sofern also arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass jeder Anspruch auf Urlaub erlischt, der bis zum Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht genommen wurde, gilt dies auch für den Zusatzurlaub.

Hinweispflicht des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin auf Verfall des Urlaubs gilt auch für Zusatzurlaub

Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) im November 2018 darf Urlaub nicht mehr automatisch verfallen. Laut Bundesarbeitsgericht darf bei einer richtlinienkonformen Auslegung der deutschen Urlaubsvorschriften ein Urlaubsverfall in der Regel nur noch eintreten, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zuvor konkret aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass dieser anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativpflicht der Arbeitgerbin oder des Arbeitgebers umfasst auch den Urlaub aus vergangenen Jahren und den Zusatzurlaub.

Konnte der Jahresurlaub oder der Zusatzurlaub wegen Langzeitarbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nicht genommen werden, bleibt der Zusatzurlaub ebenso wie der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub auch über den Übertragungszeitraum hinaus bis längstens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erhalten (neue ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts, unter Berücksichtigung des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2011 - C-214/10).

Ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub kann entstehen, wenn die Feststellung der Schwerbehinderung frühzeitig beantragt wurde, das Verfahren bei der Behörde jedoch so lange dauert, dass der Schwerbehindertenausweis nicht mehr im selben Urlaubsjahr ausgestellt werden kann. In einem solchen Falle wird die Schwerbehinderteneigenschaft in der Regel rückwirkend auf den Tag des Antrags datiert festgestellt.

Konnte das zuständige Amt über einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung nicht im Jahr der Antragstellung entscheiden, kann der Anspruch auf Zusatzurlaub für dieses Jahr nur dadurch gesichert werden, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Gewährung des Zusatzurlaubs ausdrücklich fordert. Diese Geltendmachung sollte am besten schriflich erfolgen.

Wird das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig beendet, gelten die Regelungen des Mindesturlaubsgesetzes (früher Bundesurlaubsgesetz). Verlässt die schwerbehinderte Person den Betrieb in der ersten Jahreshälfte, so wird der Zusatzurlaub wie der Jahresurlaub gezwölftelt. Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte besteht ein voller Urlaubsanspruch auch auf den Zusatzurlaub.

Verlust des Schwerbehindertenausweises und Schutzfrist

Verlieren schwerbehinderte Beschäftigte den Schwerbehindertenstatus durch die Herabstufung des GdB auf weniger als 50, folgt eine dreimonatige Schutzfrist nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Feststellungsbescheides, in der weiterhin Anspruch auf Zusatzurlaub besteht. Für den Beginn der Schutzfrist gilt das Datum des Herabsetzungsbescheides. (SGB IX § 199)