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Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und entwickeln können. Der Betrieb hat die Pflicht zu prüfen, welche Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten bestehen.

Maßnahmen der behinderungsgerechten Beschäftigung

Die Betriebe sind verpflichtet, zur Erfüllung des Anspruchs auf behinderungsgerechte Beschäftigung alle zumutbaren Veränderungen vorzunehmen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dies gilt auch dann, wenn die Beschäftigungspflicht nach § 164 SGBIX ohne den schwerbehinderten Menschen weiterhin erfüllt würde.

Soweit die Finanzierung für den Betrieb zumutbar ist, müssen die Kosten hierfür selber getragen werden. Bei der Durchführung der Maßnahmen können Betriebe durch die Integrationsämter/Inklusionsämter und die Bundesagentur für Arbeit unterstützt werden.

Der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung entfällt nur, wenn die Erfüllung nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Der Anspruch entfällt auch, wenn bei der Umsetzung Arbeitsschutzvorschriften nicht eingehalten werden können.

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Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsplätze für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte behinderungsgerecht zu gestalten und mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszustatten – soweit dies für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber finanziell, technisch und organisatorisch zumutbar ist. Bei einem höheren Aufwand können Betriebe durch finanzielle und beraterische Leistungen durch die Rehabilitationsträger und Integrationsämter unterstützt werden.

Können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihrer Behinderung die vertraglich vereinbarte Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr oder nur noch zum Teil verrichten, muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz im selben Betrieb oder Unternehmen möglich ist.

Welche Anforderungen gelten für den Alternativarbeitsplatz?

  • Wertigkeit des Arbeitsplatzes

In der Regel kommt nur eine Versetzung oder Umsetzung auf einen freien vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz in Betracht. Möglich ist auch eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz mit veränderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz mit besseren Arbeitsbedingungen besteht nicht. Wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter auf einem Arbeitsplatz mit veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt, ist eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz nur, wenn eine Weiterbeschäftigung ohne Änderung des Arbeitsvertrages möglich ist.

  • Vorhandener freier Arbeitsplatz

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nur auf einen bereits vorhandenen Arbeitsplatz. Betriebe sind nicht verpflichtet, für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen neuen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen oder einen Arbeitsplatz freizukündigen. Allerdings besteht die Pflicht, den Betrieb so zu organisieren, dass eine Weiterbeschäftigung vertretbar und möglich ist. Dies gilt beispielsweise für einen Arbeitsplatz, der durch organisatorische Maßnahmen, etwa durch eine andere Arbeitsaufteilung für den schwerbehinderten Menschen geschaffen werden kann. Auch die Umgestaltung eines bereits vorhandenen Arbeitsplatzes in einen leidensgerechten Arbeitsplatz kann zumutbar sein.

  • Eignung des Arbeitsplatzes

Geeignet ist nur ein Arbeitsplatz, an dem Menschen mit Behinderungen ohne besondere gesundheitliche Bedenken beschäftigt werden können. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss die volle körperliche und physische Eignung für die Tätigkeit haben.

Eine fehlende Eignung des Arbeitsplatzes liegt vor, wenn

  • eine Arbeitsleistung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr möglich ist,
  • eine Arbeitsleistung nur mit der Gefahr der Verschlimmerung der Behinderung möglich ist,
  • eine Arbeitsleistung nur mit Hilfe von Schmerzmitteln ermöglicht wird oder
  • der Arbeitsplatz aufgrund der Behinderung nicht in zumutbarer Zeit erreichbar ist.
  • Zumutbarkeit des Arbeitsplatzes

Natürlich muss die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zumutbar sein. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen muss, die am neuen Arbeitsplatz erforderlich sind. Wird für die neuen Arbeitsaufgaben eine zu lange Einarbeitungszeit benötigt, kann dies eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen.

  • Auswahl des Arbeitsplatzes

Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder darauf, nach besonderen Wünschen und Neigungen beschäftigt zu werden. Die Entscheidung, welche leidensgerechte Beschäftigung zugewiesen wird, kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber alleine im Rahmen des Direktionsrechts entscheiden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an den Versuchen des Betriebs, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken.

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dies erforderlich und dem Betrieb zumutbar ist.

  • Arbeit an Sonn- und Feiertagen
    Beschäftigte mit Schwerbehinderung haben kein generelles Recht, Sonn- und Feiertagsarbeit abzulehnen.
  • Nachtarbeit
    Auch für Nachtarbeit gilt, dass schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kein generelles Recht auf Befreiung von Nachtarbeit haben. Aus der besonderen Fürsorgepflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 164 SGB IX kann sich jedoch im Einzelfall ergeben, dass eine Verrichtung von Nachtarbeit unzumutbar ist.
  • Schichtarbeit
    Grundsätzlich sind Menschen mit Schwerbehinderung nicht von der Schichtarbeit befreit oder ausgeschlossen. Im Einzelfall kann jedoch auf Grund der Behinderung ein Anspruch auf Befreiung von Schichtarbeit bestehen.

  • Mehrarbeit
    Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden. Unter Mehrarbeit versteht man hier die Arbeitszeit, die über die im Arbeitszeitgesetz gesetzlich festgelegten durchschnittlichen acht Stunden pro Werktag hinausgeht. Das bedeutet auch: Wenn eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden vereinbart ist, können schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Ableistung von bis zu zwei weiteren Arbeitsstunden nicht verweigern, denn hier handelt es sich nicht um Mehrarbeit, sondern um Überstunden. Erst wenn mehr als acht Stunden gefordert werden, können diese als Mehrarbeit abgelehnt werden.
  • Überstunden
    Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben kein generelles Recht Überstunden abzulehnen. Auf der anderen Seite dürfen Betriebe einzelne Beschäftigte nicht pauschal wegen der Behinderung von Überstunden ausschließen (Gleichbehandlungsgebot).
  • 5-Tage-Woche
    Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen besteht kein genereller Anspruch auf die Einhaltung der 5-Tage-Woche.
  • Teilzeitarbeit
    Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn diese wegen der Art und Schwere ihrer Behinderung notwendig ist und sie dies nachweisen können. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben nach § 164 Absatz 5 SGB IX die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern, um möglichst vielen behinderten Menschen die Möglichkeit zur Erwerbstätigkeit zu bieten.

Auch die Einrichtung eines Tele- oder Homeoffice-Arbeitsplatzes ist eine Möglichkeit der behinderungsgerechten Beschäftigung. Da der Weg zur Arbeit entfällt, sind diese Arbeitsplätze besonders für Menschen mit Mobilitätseinschränkungen und regelmäßigen Therapiebehandlungen (z. B. Dialyse bei einer Nierenerkrankung) geeignet. Mit Hilfsmitteln können die Heimarbeitsplätze individuell an die Bedürfnisse des behinderten Menschen angepasst werden. Eine flexible Arbeitsorganisation ermöglicht es, Arbeitszeiten, Pausen und Arbeitsrhythmen auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten abzustimmen. So wird die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber beispielsweise nicht durch notwendige Arbeitspausen für Therapiemaßnahmen oder häufigere Ruhephasen während der Arbeitszeit belastet.

Es gibt verschiedene Ausprägungen der Heim- oder Telearbeit. Sie kann entweder vollständig von zu Hause aus oder in sogenannten Satellitenbüros (Außenbüros in Wohnortnähe) oder Nachbarschaftsbüros (Außenbüros mehrerer Betriebe) durchgeführt werden. Besonders bewährt hat sich die alternierende Tele- oder Heimarbeit, bei der die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter nicht nur am ausgelagerten Arbeitsort tätig ist, sondern einen Teil der Arbeitszeit im Betrieb anwesend ist. Vorteil dieser Beschäftigungsform ist, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sozial isoliert und regelmäßig über betriebliche Abläufe informiert werden.

Die Neueinrichtung und Ausstattung von Tele- oder Heimarbeitsplätzen kann je nach Einzelfall finanziell durch die Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt gefördert werden.

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