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Bibliographische Angaben zur Publikation

Handicaps als Fehlerquelle


Autor/in:

Hotz, Manon


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Personalmagazin, 2009, Heft 10, Seite 68-69, Freiburg im Breisgau: Haufe, ISSN: 1438-4558


Jahr:

2009



Abstract:


Manon Hotz erläutert die rechtlichen Schwierigkeiten bei der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen. Sie entwirrt die Details im Arbeits- und Sozialgesetz, indem sie die verschärften Pflichten des Arbeitgebers gegenüber behinderten Angestellten erklärt.

Die Benachteiligung von behinderten Menschen ist eines der zentralen Elemente im Sozialgesetzbuch. Wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet, kann sich der schwerbehinderte Mensch bei einem Entschädigungsverlangen nach § 15 Absatz 2 AGG hierauf stützen.

Der Arbeitgeber muss diese Vermutungswirkung dann entkräften, indem er stichhaltige und sachliche Gründe darlegt, warum er bei einem Einstellungsgespräch einen anderen Bewerber dem schwerbehinderten Menschen vorgezogen hat.

Um Schwierigkeiten zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber schon während des Bewerbungsverfahrens darauf achten, jedes Vorgehen, das rechtlich als Benachteiligung gewertet werden kann, auszuschließen. Anhand eines Beispiels führt sie die potenziellen Fehlerquellen auf, die während eines Einstellungsverfahrens auftreten können.

Rechtliche Grundlage ist in diesem Zusammenhang § 81 Absatz 1 Satz 1 SGB IX, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet zu prüfen, ob die freie Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.

Er sollte dieser Pflicht gewissenhaft nachkommen, da ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 12.09.2006 (9 AZR 807/05) es bereits als Benachteiligung ansieht, wenn sich der Arbeitgeber bei seiner Suche nicht an die Agentur für Arbeit wendet. Aus einem weiteren Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 16.09.2008 (9 AZR 791/07) geht hervor, dass sogar das Übersehen einer in der Bewerbung angegebenen Behinderung den Tatbestand der Benachteiligung erfüllt. Zudem sollte bei jedem schwerbehinderten Bewerber unverzüglich die Schwerbehindertenvertretung in Kenntnis gesetzt werden, um eine Benachteiligung zu vermeiden.

Im Einstellungsgespräch warnt Manon Hotz den Arbeitgeber vor der Frage nach der Behinderung. Denn sie ist vor der tatsächlichen Einstellung des Bewerbers in der Regel unzulässig. Nur in bestimmten Fällen, die von der Formulierung abhängen, darf der Arbeitgeber Auskunft über die Behinderung verlangen. Anders gestaltet sich der Fall, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt einen schwerbehinderten Mitarbeiter einzustellen. Da die Frage nach dem Fragerecht in der aktuellen Gesetzeslage noch nicht entschieden wurde, rät die Autorin zur Vorsicht.

Ist ein schwerbehinderter Mitarbeiter eingestellt, hat der Arbeitgeber nach § 81 Absatz 4 Satz 1 Nummer 1 SGB IX dafür Sorge zu tragen, dass er seinen Fähigkeiten und Kenntnissen nach beschäftigt wird. Ist dies durch eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers nicht mehr gewährleistest, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet eine anderweitige Beschäftigung zu suchen und entsprechende Vertragsänderungen vorzunehmen, so das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.05.2005 (9 AZR 230/04).

Zudem muss er alle Maßnahmen für eine behindertengerechte Arbeitsumgebung ergreifen, wenn es die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zulässt und andere Arbeitsplätze nicht gefährdet sind. Zuletzt macht die Autorin darauf aufmerksam, dass der Anspruch auf Teilzeitarbeit schon durch eine einseitige Erklärung des behinderten Arbeitnehmers in Kraft tritt. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.10.2003 (9 AZR 100/03) ausführte, bedarf die Herabsetzung der Arbeitszeit keiner Willenserklärung vonseiten des Arbeitgebers.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


Urteil mit Aktenzeichen 9 AZR 230/04 | REHADAT-Recht
Urteil mit Aktenzeichen 9 AZR 100/03 | REHADAT-Recht
Urteil mit Aktenzeichen 9 AZR 807/05 | REHADAT-Recht
Urteil mit Aktenzeichen 9 AZR 791/07 | REHADAT-Recht




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Personalmagazin
Homepage: https://www.haufe.de/personal/zeitschrift/personalmagazin/ja...

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Referenznummer:

R/ZS0168/7698


Informationsstand: 02.11.2009

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