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Bibliographische Angaben zur Publikation

Rechtsschutz vor Diskriminierung noch nicht der Königsweg

Wie die EU-Beschäftigungsrichtlinie durch § 81 SGB IX umgesetzt wird



Autor/in:

Kaffenberger, Jens


Herausgeber/in:

Sozialverband VdK Deutschland e.V.


Quelle:

Sozialrecht und Praxis, 2006, 16. Jahrgang (Heft 1), Seite 47-57, Bonn: Eigenverlag, ISSN: 0939-401


Jahr:

2006



Abstract:


Der Europäischen Union (EU) sind mit dem Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrags 1999 Zuständigkeiten für den Schutz der BürgerInnen vor Diskriminierung übertragen worden. Um in den Kandidatenländern in Mittel- und Osteuropa Mindestanforderungen für den Minderheitenschutz zu etablieren, wurden bereits im Jahr 2000 zwei Richtlinien verabschiedet, die das Diskriminierungsverbot konkretisieren.

Die Richtlinie zur Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (Antirassismus-Richtlinie) und die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Beschäftigungsrichtlinie) .

Die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Genderrichtlinie) kam 2002 hinzu. Die Antirassismus-Richtlinie und die Beschäftigungsrichtlinie waren bis 2003, die Genderrichtlinie bis Oktober 2005 von den Mitgliedstaaten umzusetzen.

Die EU-Maßnahmen sind konform mit den Bemühungen in Deutschland, Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen wirkungsvoll zu bekämpfen. Durch das Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch (SGB IX), das bürgerliche Gesetzbuch (BGG) und Korrekturen im Strafrecht wurde das 1994 in das Grundgesetz aufgenommene Benachteiligungsverbot konkretisiert. Mit der Einfügung des § 81 Absatz 2 ins SGB IX wurde ein Benachteiligungsverbot im Arbeitsrecht etabliert.

Seither hat es verschiedentliche Versuche gegeben, die Vorgaben der Richtlinien auch für die anderen Merkmale in einem umfassenden Antidiskriminierungsgesetz zu regeln. Es sollte ein horizontaler Ansatz, der alle Merkmale einschließlich Behinderung und Geschlecht und neben dem Arbeitsrecht auch das Zivilrecht umfasste, herangezogen werden.

Vor der Bundestagswahl konnte der letzte Entwurf nicht verabschiedet werden und verfiel somit der Diskontinuität. Die Umsetzung der Richtlinien verzögerte sich somit weiter. In Bezug auf die Antirassismus-Richtlinie hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) festgestellt, dass Deutschland seine vertraglichen Verpflichtungen zur Umsetzung der Richtlinie verletzt.

Ein Vertragsverletzungsverfahren ist im Hinblick auf die Beschäftigungsrichtlinie vor dem EuGH anhängig. Es drohen der BRD empfindliche Bußgelder, wenn eine zügige Umsetzung nicht umgehend gelingt.

Im weiteren Verlauf des Artikels verfolgt der Autor anhand einiger Überlegungen das Ziel zu prüfen, inwiefern der § 81 SGB IX die Beschäftigungsrichtlinie adäquat umsetzt, um daraus Anforderungen für ein arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz abzuleiten.

Zusammenfassend erläutert Jens Kaffenberger, dass die Umsetzung der europäischen Beschäftigungsrichtlinie in § 81 SGB IX nicht richtlinienkonform ist. Das Benachteiligungsverbot und die angemessenen Vorkehrungen müssen aus dem Schwerbehindertenrecht herausgelöst werden und somit allen behinderten Menschen zur Verfügung stehen.

Auch das Merkmal Behinderung ist in einem umfassenden Antidiskriminierungsgesetz zu berücksichtigen. Praktische Anwendungsfälle zeigen, dass beim Diskriminierungsschutz eine Behinderungsdefinition vorzunehmen ist, die über die sozialrechtliche des SGB IX hinausgeht und auch vergangene, vermutete und erwartete Behinderung umfasst.

Das SGB IX bleibt im Hinblick auf den materiellen Anwendungsbereich und die Reichweite des Diskriminierungsbegriffs hinter den Vorgaben der Richtlinie zurück. Die Betroffenen müssen besser über ihre Rechte informiert und durch eine Antidiskriminierungsstelle unterstützt werden, um die individuelle Rechtsdurchsetzung zu stärken.

Um diskriminierende Verhältnisse zu beseitigen ist der Rechtsschutz jedoch nicht der Königsweg, denn positive Maßnahmen und der soziale Dialog sind mindestens ebenso wichtig. Hierfür bietet das SGB IX eine umfassende Instrumentenbatterie, die verstärkt genutzt werden sollte.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


§ 164 SGB IX Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Sozialrecht + Praxis - Fachzeitschrift für Sozialpolitiker und Schwerbehindertenvertreter
Homepage: https://www.vdk.de/deutschland/pages/presse/6320/sozialrecht...

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/ZS0102/0079


Informationsstand: 06.02.2006

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