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Bibliographische Angaben zur Publikation

Kündigungsprävention und betriebliches Eingliederungsmanagement im novellierten SGB IX


Autor/in:

Feldes, Werner


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Behindertenrecht, 2004, 43. Jahrgang (Heft 7), Seite 187-193, München: Boorberg, ISSN: 0341-3888


Jahr:

2004



Abstract:


Mit der Verabschiedung des 'Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen' vom 23.04.2004 hat die Bundesregierung bereits knapp drei Jahre nach der grundlegenden Neugestaltung des Behindertenrechtes in Deutschland die erste Novellierung des SGB IX und zugleich einen Richtungswechsel in der Behindertenpolitik vollzogen. Er ist gekennzeichnet durch die Deregulierung des Behindertenrechtes, den Abbau sozialen und rechtlichen Schutzes und durch eine deutliche wirtschaftliche Entlastung der Arbeitgeber.

Die gesellschaftlichen und gesetzlichen Verpflichtungen für die Beschäftigung behinderter Menschen werden aufgeweicht und abgebaut. Umso dringlicher ist eine gleichberechtigte Teilhabe behinderter Menschen im Arbeitsleben mit den im Gesetz vorhandenen Instrumenten und mit den Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung.

Das Gesetz enthält dazu immerhin eine beachtliche Weiterentwicklung bei der Kündigungsprävention. Durch die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements für (langzeit-)kranke Beschäftigte - unter Mitwirkung der betrieblichen Interessenvertretung - wird der präventive Ansatz gestärkt.

Um die Vorbeugung vor Kündigung auszubauen, kamen einige Detailregelungen hinzu. So hat nun der Arbeitgeber nach § 84 Absatz 1 SGB IX bei Eintreten von Schwierigkeiten, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerbehinderter Beschäftigter führen können, frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, die Interessenvertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten. Die frühzeitige Einschaltung hat zum Ziel alle möglichen Beratungs- und finanzielle Hilfen, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und mit denen das Arbeitsverhältnis dauerhaft gesichert werden kann, zu erörtern.

Absatz 2 des § 84 SGB IX schafft eine Verfahrensregelung, damit frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses abgewendet werden können. Die Vorschrift stellt die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bei gesundheitlichen Störungen sicher.

Der Zeitpunkt für die Intervention des Arbeitgebers zur Durchführung betrieblicher Präventionsmaßnahmen wurde auf den Ablauf der Lohnfortzahlungsfrist, also nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit, festgelegt. Als Interventionsanlass zählt nun auch wiederholte Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres.

Dies soll dazu dienen, dass die betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure der Teilhabesicherung behinderter Menschen dieses betriebliche Instrument nutzen, um früher als bisher gegen den drohenden Verlust des Arbeitsplatzes behinderter ArbeitnehmerInnen vorzugehen und damit die Arbeitslosigkeit behinderter Menschen zu vermeiden. Eine sinnvolle Prävention und Rehabilitation, die zum dauerhaften Erhalt des Arbeitsverhältnisses führt, entlastet sowohl Arbeitgeber wie Sozialversicherungssysteme von Kosten.

Die Förderung der Arbeitgeber durch Prämien- und Bonuszahlungen der Rehabilitationsträger und der Integrationsämter dient dem Ziel, die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durch einen wirtschaftlichen Anreiz zu honorieren.

§ 84 Absatz 1 SGB IX gilt für schwerbehinderte und für ihnen gleichgestellte behinderte Menschen. Etwas anderes gilt für § 84 Absatz 2 SGB IX. Diese Vorschrift gilt zum einen für die verschiedenen Gruppen behinderter Menschen, sofern sie dauerhaft oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Sie umfasst aber vor allem Beschäftigte, die nicht oder noch nicht zu diesem Personenkreis gehören.

Die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ist Voraussetzung für Präventionsmaßnahmen. Die Gründe können vielfältig sein. Die Schwierigkeiten müssen dabei konkret dargestellt werden, so dass plausibel nachvollziehbar ist, dass sich ohne präventive Maßnahmen die Beschäftigungssituation der behinderten Person verschlimmern wird und mit einer Kündigung zu rechnen ist. Dies können personen-, verhaltens oder auch betriebsbedingte Schwierigkeiten sein.

Das Tätigwerden des Arbeitgebers muss frühzeitig erfolgen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber unmittelbar, nachdem er Kenntnis von den Schwierigkeiten erhalten hat, gegenüber der betrieblichen Interessenvertretung und dem Integrationsamt tätig werden muss. Die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- beziehungsweise Personalrat und das Integrationsamt sind an diesem intensiven Prüfungsverfahren unmittelbar beteiligt.

§ 84 Absatz 2 SGB IX verpflichtet die beteiligten Akteure dazu, alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen in die Prüfung und Erörterung einzubeziehen. Ebenso verpflichtet er den Arbeitgeber nicht nur dazu, sämtliche in Frage kommenden Präventionsmöglichkeiten zu erörtern, sondern fordert auch die Einleitung und Umsetzung von Präventionsmaßnahmen.

Eine Arbeitsunfähigkeit ist die Voraussetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dass die Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen oder wiederholt bestehen muss, macht klar, dass eine länger beziehungsweise lang andauernde Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit vorliegen muss. Das betriebliche Eingliederungsmanagement beginnt mit der Einschaltung der betrieblichen Interessenvertretung und bei betroffenen schwerbehinderten Beschäftigten auch mit der Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung und setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus. Im Bedarfsfall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Werks- oder Betriebsarzt zur Problemabklärung und zur Maßnahmenplanung hinzuzuziehen.

Die Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz bekommt einen starken Stellenwert, da die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden. Die anspruchsvolle Aufgabenstellung besteht darin, gemeinsam mit dem betroffenen Beschäftigten eine Rehabilitations-/ Präventionsbedarfsplanung vorzunehmen und einen Hilfeplan für die individuelle Maßnahmegestaltung zu erstellen. Die Vorschrift verlangt ferner, dass die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen hat.

Sind im Einzelfall zur Sicherung des Beschäftigungsverhätnisses Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben angezeigt, besteht die Aufgabe des Arbeitgebers - mit Zustimmung des Betroffenen - darin, die gemeinsame Servicestelle, bei schwerbehinderten Beschäftigten auch das Integrationsamt einzuschalten.

Die Nutzung des Initiativrechts durch die betriebliche Interessenvertretung ist ein wichtiger Hebel für das Zustandekommen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Betriebs- und Personalrat, aber auch die Schwerbehindertenvertretung, können die notwendige Klärung zur Beschäftigungssicherung verlangen, also bei vergeblichem Fordern die Verpflichtung zur Klärung und Durchführung von Präventionsmaßnahmen gegenüber dem Arbeitgeber auch einklagen.

Individualrechtlich kann eine ausgesprochene Kündigung, der keine Prüfung und Erörterung von Beschäftigungssicherungsmöglichkeiten vorausgegangen ist, sich als ungerechtfertigt erweisen, wenn der Beschäftigte darlegen kann, dass es Möglichkeiten zur erfolgreichen Vermeidung des Arbeitsplatzverlustes gegeben hätte. Wenn sich der Arbeitgeber zumutbaren Maßnahmen gegenüber verweigert, ist ihm die Zustimmung zur Kündigung zu versagen.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


§ 167 SGB IX Prävention/Betriebliches Eingliederungsmanagement | REHADAT-Recht




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


br - Behinderung und Recht - Fachzeitschrift für Inklusion, Teilhabe und Rehabilitation
(vormals: Behindertenrecht - br - Fachzeitschrift für Fragen der Rehabilitation)
Homepage: https://www.boorberg.de/3413888

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/ZS0059/0083


Informationsstand: 11.01.2005

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