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Bibliographische Angaben zur Publikation

Das Gleichbehandlungsgesetz und sein Haftungsrisiko


Autor/in:

Bredehorn, Dennis


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Personalwirtschaft, 2006, 33. Jahrgang (Heft 11), Seite 54-56, Neuwied: Luchterhand, ISSN: 0341-4698


Jahr:

2006



Abstract:


Mitte August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Der Diskriminierungsschutz im Arbeitsleben ist Kern des AGG. Schon wegen der Haftungsrisiken sollten sich die Verantwortlichen in den Unternehmen möglichst bald intensiv mit diesem Gesetz beschäftigen.

Das AGG wird ein beträchtliches Maß an Rechtsunsicherheit erregen. Viele offene Fragen müssen erst durch die höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt werden. Eine Vorhersage, ob Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot zu ähnlich hohen Schadenersatz- und Entschädigungsansprüchen wie in den USA führen werden, lässt sich kaum treffen.

Nach § 7 Absatz 1 AGG dürfen Beschäftigte aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht benachteiligt werden. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelte und Entlassungsbedingungen. Allerdings fällt die betriebliche Altersversorgung nicht unter das AGG.

Alle Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie ausgeschiedene Beschäftigte gehören zu dem geschützten Personenkreis. Auch für Vorstände und Geschäftsführer gilt das AGG, sofern es um Einstellungs- und Beförderungsfragen geht.

Der Autor schreibt dem Diskriminierungsmerkmal Alter eine besondere Bedeutung zu, da diesem Merkmal die weitest reichenden Folgen für das Arbeitsrecht zugeschrieben werden. Geschützt werden nicht nur ältere, sondern auch jüngere Menschen. Somit wird das allgemeine Lebensalter erfasst.

§ 15 Absatz 1 AGG räumt dem benachteiligten Beschäftigten Schadenersatz ein. Er kann somit einen Ersatz des materiellen Schadens verlangen, der ihm durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstanden ist. Eine Haftungsbegrenzung ist hier nicht vorgesehen. Es ist jedoch Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung verschuldet hat.

Bredehorn geht im weiteren Verlauf auf die Kündigung aus diskriminierenden Motiven ein. Kündigt der Arbeitgeber ausschließlich aus diskriminierenden Motiven, so ist die Kündigung bereits wegen Fehlens eines Kündigungsgrundes beziehungsweise wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam. Liegt jedoch ein Kündigungsgrund objektiv vor und die Kündigung beruht zugleich auf diskriminierenden Motiven, dürfte die Kündigung gleichwohl wirksam sein, da nach § 2 Absatz 4 AGG für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Vereinzelt wird jedoch die Auffassung vertreten, dass diese Vorschrift gegen europarechtliche Vorgaben verstoße und folglich die Kündigung unwirksam sein.

Will ein Benachteiligter Ansprüche aus dem AGG gerichtlich durchsetzen, so muss er zumindest die Indizien beweisen, die ein Diskriminierungsmerkmal vermuten lassen. Anschließend ist es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass keine Benachteiligung vorgelegen hat.

Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber, Präventivmaßnahmen zu ergreifen, um das Haftungsrisiko deutlich zu verringern. Zu den Maßnahmen, teilweise gesetzlich vorgeschriebenen Organisationspflichten, gehören:
- Beschwerdeverfahren
- Informationspflichten
- Schulungsmaßnahmen
- Diskriminierungsfreie Betriebsabläufe
- Dokumentation/Aufbewahrung von Unterlagen


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Zeitschrift Personalwirtschaft
Homepage: https://www.personalwirtschaft.de/produkte/die-personalwirts...

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/ZA3258


Informationsstand: 06.11.2006

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