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Bibliographische Angaben zur Publikation

Betriebliches Eingliederungsmanagement

GVG-Konferenz am 10. Oktober 2005



Sammelwerk / Reihe:

Informationsdienst, Band 310


Autor/in:

k. A.


Herausgeber/in:

Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung e.V. (GVG)


Quelle:

Köln: Eigenverlag, 2005, 27 Seiten


Jahr:

2005



Abstract:


Vorwort: Eine zentrale Voraussetzung für erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement besteht darin, dass unterschiedliche Akteure die institutionellen Grenzen überwinden und im Sinne eines übergeordneten Zieles zusammenarbeiten. In der GVG arbeiten die zentralen Akteure des deutschen Sozialsystems zusammen und suchen gemeinsam nach Wegen, das System der Sozialen Sicherung in Deutschland zu gestalten und weiterzuentwickeln. Deshalb sei Betriebliches Eingliederungsmanagement auch ein typisches GVG-Thema - so Dr. Herbert Rische, Vorsitzender der GVG, in seiner Einleitung zur GVGKonferenz Betriebliches Eingliederungsmanagement am 10. Oktober 2005 in Berlin.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) regele das Recht der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit dem Ziel eines möglichst umfassenden Erhalts ihrer Beteiligung am Erwerbsleben. Neben dem Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung sei BEM die dritte Ebene der Prävention innerhalb eines Betriebes. Dabei gehe es jedoch nicht nur um Menschen mit Behinderungen, sondern auch um jene Arbeitnehmer, deren Krankheitsphasen sich auf mehr als sechs Wochen pro Jahr addierten und deren Erkrankung damit die Gefahr einer Chronifizierung berge, die einen dauerhaften Erhalt des Arbeitsplatzes gefährden könne.

Um das Verfahren des BEM erfolgreich anwenden zu können, seien verschiedene Perspektivwechsel von Bedeutung: Nur die Ansiedlung des Prozesses in unmittelbarer Nähe zum Betrieb, die initiative Verantwortung des Arbeitgebers, die Überwachung durch Interessenvertretungen und die Hinzuziehung der außerbetrieblichen Akteure auf regionaler Ebene sowie der örtlichen Servicestellen der Sozialversicherer garantierten eine erfolgreiche Durchführung. Zudem sei die Definition von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit als Privatsache überwunden: Vielmehr bemühten sich die Beteiligten darum, gesundheitliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers mit dem Geschehen im Betrieb zu verknüpfen, was den Blick auf die gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeit schärfe und Veränderungspotenziale auf Seiten aller Beteiligten erkennbar werden lasse.

Eine weitere Änderung der Perspektiven liege darin, dass durch Vernetzungen und die Herstellung von belastbaren Informationsflüssen unter den Akteuren auf Seiten der Betriebe Klarheit darüber herrsche, welche präventiven und rehabilitativen Leistungen zur Verfügung stünden und die Leistungsträger beziehungsweise Leistungserbringer um die realen Belastungen an den Arbeitsplätzen wüssten.

Gestaltung einer Win-win-Situation
Um BEM erfolgreich in die Diskussionen und in die Praxis zu implementieren sei es notwendig, eine für alle Beteiligten nutzbringende Situation zu gestalten: Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sei dabei von überragender Bedeutung, auch im Falle einer Krankheit oder Behinderung, weiterhin mit dem Arbeitsmarkt verbunden zu bleiben, was die soziale Integration und das daraus erwachsende Selbstwertgefühl stärke. Die Vermeidung des endgültigen Ausscheidens aus dem Arbeitsmarkt verringere zudem die psychologischen, sozialen und ökonomischen Lebensrisiken. Die vom BEM ausgehenden Bemühungen der Arbeitgeber um ihre Mitarbeiter wirkten sich positiv auf die Arbeitsbedingungen und auf die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter aus.

Die Arbeitgeber profitierten ebenfalls vielfältig vom BEM: Durch die systematische Anwendung eines BEM reduzierten sich die Fehlzeiten und damit die Kosten für Lohnfortzahlungen, Ersatzeinstellungen und Produktionsausfälle. Durch das Bemühen um die betroffenen Mitarbeiter werde die Arbeitszufriedenheit, damit verbunden die Identifikation mit dem Betrieb und daraus folgend die Produktivität gesteigert.

Auch die Sozialversicherungsträger hätten Vorteile von der Umsetzung des BEM: Die Realisierung des Grundsatzes 'Prävention vor Rente' werde durch BEM gefördert und verringere die Arbeitsunfähigkeitszeiten, senke die Kosten der Lohnfortzahlung, verhindere vorzeitige Berentungen und erhalte der Gemeinschaft der Sozialversicherten die Beitragszahler. Zielgenauigkeit und Erfolgsaussichten von Rehabilitationsmaßnahmen könnten durch erfolgreiches BEM verbessert werden.

Welche Änderungen sind erforderlich?
Änderungsbedarf besteht nach Rische in vielen Bereichen. So müssten Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit behinderter Menschen abgebaut werden. Zudem sei die lange aufrechterhaltene Auffassung zu revidieren, dass Lebensalter und damit potenzielle Leistungsfähigkeit unmittelbar zusammenhingen. Neuere Untersuchungen zeigten, dass das Risiko, dauerhaft arbeitsunfähig zu werden, nicht zwangsläufig mit dem Alter zunehme. Ein den Fähigkeiten und der Belastbarkeit des Arbeitnehmers entsprechender Arbeitsplatz könne auch die Lebensarbeitszeit kranker und behinderter Menschen verlängern. Zudem sei die dauerhafte Integration aller Arbeitsfähigen in den Arbeitsmarkt angesichts sinkender Geburtenzahlen und der allgemeinen demografischen Entwicklung notwendig.

Eine Sicherung der langfristigen Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer schaffe für die Unternehmen die Basis, auch künftig produktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben. Insbesondere Großunternehmen hätten die Vorteile des BEM erkannt und nutzten sie entsprechend ihren größeren Möglichkeiten, die personellen und strukturellen Mittel für die Umsetzung eines BEM bereitzustellen. Kleinere und mittlere Unternehmen bedürften dagegen der umfassenden Information über BEM und erwarteten Unterstützung von Seiten der Leistungsträger. Angesichts der Vielfalt der beteiligten Akteure seien hier trägerübergreifende Konzepte gefordert.

Wichtig für einen Erfolg des BEM seien stabile inner- und außerbetriebliche Strukturen, die es ermöglichten, Arbeitsunfähigkeit frühzeitig zu erkennen und schnellstmöglich Maßnahmen einzuleiten, um den betroffenen Arbeitnehmer rasch und dauerhaft in das Erwerbsleben zu reintegrieren.

Was kann konkret getan werden?
Konkrete Schritte zu einer optimierten Anwendung von BEM müssten auf Seiten aller Beteiligten unternommen werden. Innerbetrieblich seien die Akteure aufgefordert, ein transparentes Verfahren zu etablieren, das die Benennung und Qualifizierung der am Prozess Beteiligten sicherstelle. Neben der Einbindung externen Sachverstandes stehe die Stärkung der Bereitschaft zur Teilnahme an BEM im Vordergrund: Ängsten vor der Offenbarung von Leistungseinschränkungen, vor sozialem Druck und dem Verlust von Status und Einkommen sei entgegenzuwirken. In vertrauensvollem Umgang sei die Selbstbestimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherzustellen.

Im außerbetrieblichen Bereich gehe es vor allem darum, ein vernetztes Handeln zu erreichen. Vor allem die Sozialversicherungsträger hätten hier ein bedeutendes Potenzial an Leistungen und personellen Ressourcen zur Verfügung, das von den Unternehmen als 'Kunde' genutzt werde. Das bedeute, dass die Sozialversicherungsträger sich in der Rolle von Dienstleistern befänden, von denen auf einen konkreten Fall zugeschnittene Serviceleistungen aus einer Hand erwartet würden. Auch seien für die Unternehmen mit einem System von Beitragsnachlässen und Boni Anreize für die konstruktive Teilnahme am BEM zu schaffen.

Angesichts des gegliederten Systems, an dem der Gesetzgeber aus guten Gründen auch im Rahmen der Neukodifizierung des Rechts zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen durch das SGB IX festgehalten habe, könne ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement nur bei intensiver Kooperation aller Beteiligten gelingen. Gemeinsames Ziel müsse es deshalb sein, die Verfahrensabläufe so zu gestalten, dass die unterschiedlichen Versorgungsbereiche und deren Akteure reibungslos und effizient ineinander greifen und Schnittstellenprobleme beseitigt werden.

Zusammenfassung der Konferenz:
Die Veranstaltung hat gezeigt, dass von einem erfolgreich umgesetzten Betrieblichen Eingliederungsmanagement alle Beteiligten profitieren können, der Arbeitnehmer, der Betrieb und die Sozialversicherungsträger. Es muss aber noch einiges getan werden, wenn diese Potenziale realisiert werden sollen. Hierfür hat der Gesetzgeber mit § 84 SGB IX Voraussetzungen geschaffen, die- auch im internationalen Vergleich - als erfolgversprechend angesehen werden können.

Die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht allerdings noch am Anfang. Nicht nur kleine und mittlere Unternehmen, sondern auch größere Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber reagieren bisher zurückhaltend. Mangelnde Information und Bedenken vor einem Überborden der Bürokratie erklären dies nur zum Teil. Ein Großteil der Schwierigkeiten resultiert daraus, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement Maßnahmen erfordert, die von unterschiedlichen Akteuren eingeleitet, erbracht und finanziert werden. Die Koordinierung dieser Maßnahmen im Sinne ihres möglichst frühzeitigen Einsetzens, ihrer gegenseitigen Abstimmung und ihrer Anpassung an die individuelle Situation des erkrankten Arbeitnehmers scheitert bisher nicht allein an administrativen Zuständigkeitsgrenzen, sondern auch an Wissens- und Erfahrungsgrenzen der handelnden Akteure und daran, dass bisher die Einschränkungen der von Krankheit und Behinderung betroffenen Arbeitnehmer im Vordergrund gestanden haben. Die Herausforderung besteht darin, eine Strategie zu entwickeln, die die unterschiedlichen fachweltlichen, lebensweltlichen und arbeitsweltlichen Bezüge von Krankheit und Behinderung integriert und dabei von den Leistungspotenzialen der Betroffenen ausgeht.

Dies betrifft in erster Linie die Ebene der Betriebe, auf der der Gesetzgeber die Initiative für das BEM angesiedelt hat. Die Unternehmen müssen die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter als wirtschaftliche Ressource anerkennen, in die zu investieren sich lohnt. Ein erfolgreich umgesetztes BEM verspricht positive betriebswirtschaftliche Effekte mit direkten Einsparungen (Lohnfortzahlung) und indirekten, freilich schwieriger zu beziffernden Vorteilen (Mitarbeiterzufriedenheit, Firmenimage). Dies gilt vor allem dann, wenn das BEM - als Tertiärprävention- in ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement integriert wird, das auch die Gesundheitsförderung und den Arbeitsschutz einschließt. Erforderlich ist allerdings ein Umdenken auch auf Seiten der Arbeitnehmer, denn ihre Bereitschaft zur Mitwirkung ist eine wesentliche Voraussetzung für den Abschluss innerbetrieblicher Bündnisse zur Umsetzung eines BEM.

Die Sozialversicherungsträger sind, ebenso wie die Leistungserbringer, gefordert, den Betrieben als Dienstleister entgegenzutreten. Sie müssen Angebote entwickeln, die über die institutionellen Zuständigkeitsgrenzen hinaus reichen, und in denen die fachlichen Spezialisierungen, die sich in ihren jeweiligen Leistungsbereichen herausgebildet haben, zu einem leistungsfähigen Konzept verschmelzen. Durch Case-Management kann insbesondere sichergestellt werden, dass alle relevanten Informationen zusammengeführt werden und in eine an den individuellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers und an den Erfordernissen des Arbeitslebens orientierte Planung des Eingliederungsprozesses einfließen können. Solche Angebote 'aus einer Hand' wären eine wesentliche Hilfe für die Betriebe.

Für das Case-Management bieten sich unterschiedliche Institutionen an, einen Königsweg wird es nicht geben können. Entscheidend ist jedoch, dass die Fallsteuerung möglichst nahe bei den Betrieben angesiedelt wird. Eine auf Branchen oder Regionen bezogene Umsetzung könnte hier eine Möglichkeit bieten, die Information zu verbessern, Entscheidungen zu beschleunigen und die Transparenz des Verfahrens zu erhöhen.

Die Teilnehmer an der Podiumsdiskussion teilten die Auffassung, dass eine erfolgreiche Umsetzung des BEM nur über eine verbesserte Zusammenarbeit aller Akteure erreicht werden könne. Mit den Möglichkeiten der Selbstverwaltung könnten die Sozialpartner entscheidend zu einer Lösung der derzeit bestehenden Umsetzungsprobleme beitragen. Institutionelle Hemmnisse und Reibungsverluste seien zu überwinden, die Informationsflüsse seien zu optimieren. Obwohl der gesetzliche Rahmen keine Detailregelungen vorsehe, sei er ausreichend zielgenau und gebe den beteiligten Akteuren genügend Spielräume. Um kleinere Unternehmen bei der Umsetzung des BEM zu unterstützen, sollten die Sozialversicherungsträger Ansprechpartner bereitstellen, die die Betriebe umfassend in allen fachlichen und administrativen Fragen beraten könnten. Der grundsätzliche Paradigmenwechsel hin zur Berücksichtigung aller auftretenden Erkrankungen bilde die Basis des neuen Systems des BEM, das - in größerer Perspektive - als Beitrag zu einer Sicherung der volkswirtschaftlichen Ressourcen verstanden werden könne, und das - im Einzelfall - zum betriebswirtschaftlichen Nutzen durch den Erhalt qualifizierter und motivierter Arbeitskräfte beitrage.

Aus dem Inhalt:

I. Wohin führt der neue Kurs?
A. Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?
B. Kosten und Nutzen des BEM aus betriebswirtschaftlicher und sozialwirtschaftlicher Perspektive
C. Eingliederungsmanagement im europäischen Vergleich

II. Ein neuer Kurs - Wer ist der Steuermann?
A. Erwartungen der Arbeitgeber
- Klein- und Mittelbetriebe
- Mittel- und Großbetriebe
B. Erwartungen der Arbeitnehmer
C. Erwartungen der Leistungserbringer
- Medizinische Rehabilitation
- Berufliche Rehabilitation
D. Erwartungen der Behindertenverbände

III. Podiumsdiskussion: Ein neuer Kurs - Sind alle an Bord?

Zusammenfassung


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Graue Literatur / Tagungsdokumentation




Bezugsmöglichkeit:


Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung e.V. (GVG)

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Referenznummer:

R/NV2364


Informationsstand: 19.04.2006

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