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Bibliographische Angaben zur Publikation

Leitfaden zum Management von Behinderung am Arbeitsplatz

Arbeitsübersetzung aus der englischen in die deutsche Sprache



Autor/in:

k. A.


Herausgeber/in:

International Labour Organization (ILO); Internationale Arbeitsorganisation (ILO)


Quelle:

Genf: ILO Publications, 2001, 28 Seiten, ISBN: 92-2-111639-5 (engl.); 92-2-211639-9 (franz.)


Jahr:

2001



Link(s):


Link zu der Veröffentlichung (PDF, 212 KB; Sprache: Englisch).


Abstract:


In den letzten Jahrzehnten hat die Behindertenpolitik in vielen Ländern der Welt deutlich an Gewicht gewonnen. Anlass für verstärkte Bemühungen, Menschen mit Behinderungen in Gesellschaft und Arbeitswelt zu integrieren, war und ist nicht selten das massenhafte Auftreten von Schäden und Beeinträchtigungen als Folge kriegerischer Auseinandersetzungen. Die intensive Befassung mit dem Phänomen 'Behinderung' hat den Kenntnisstand enorm erweitert und einen Paradigmenwechsel in der Behindertenpolitik herbeigeführt.

Die früher stark medizinisch ausgerichtete Betrachtungsweise lief zumeist auf eine diagnosegerechte Zuordnung bestimmter Behinderungskategorien und Arbeitsplatztypen hinaus - nicht selten in beschützten Arbeits- und Einsatzorten. Dies führt in der Tendenz zu Abschottung und Isolierung. Ein solcher Ansatz unterschätzt systematisch die Potenziale der Behinderten, sich im normalen Arbeitsleben zu behaupten, durch Qualifikationen und Wollen Leistungen zu erbringen, die sich mit denen Nichtbehinderter in jeder Hinsicht messen können und sich folglich auch betrieblich rechnen.

Fortan galt und gilt es, primär Möglichkeiten zu erkunden und Wege zu finden, die die Behinderten zu einer gleichberechtigten Partizipation in Arbeit und Beruf befähigen. Dies ist einer Reihe von Ländern durchaus gelungen - gleichgültig ob die gesetzlichen Regelwerke eine bestimmte Beschäftigungsquote für Behindert vorsehen - so in Deutschland, Frankreich und Italien - oder aber auf einem Anti-Diskriminierungsansatz beruhen, wie etwa in Australien, Kanada, den USA, Großbritannien oder den skandinavischen Staaten. Trotz aller Integrationserfolge im Einzelfall oder Einzelobjekt konnte das zentrale Ziel der Behindertenpolitik - gleiche Chancen von Behinderten und Nichtbehinderten in Arbeit und Beruf - in keinem Land wirklich erreicht werden. Nirgends liegt die Arbeitslosenrate Behinderter unter 13 Prozent (GB); in Deutschland wird sie mit rund 18 Prozent angegeben, und in vielen Entwicklungsländern erreicht sie 80 Prozent und mehr.

Zentrales Thema dieses Leitfadens ist der Ansatz, die Eingliederung Behinderter zu einem integralen Element betrieblicher Personalpolitik zu machen. Er richtet sich im Grundsatz an die Arbeitgeber; die Regierungen spielen eine wesentliche Rolle bei der Schaffung unterstützender gesetzlicher Rahmenbedingungen und wirksamer Beschäftigungsanreize. Die in dem Leitfaden niedergelegten Vorschläge und Vorkehrungen sollen als Grundelemente für ein wirksames Management von Behinderung am Arbeitsplatz begriffen werden. Sie können und sollen einerseits dazu beitragen, dass die Arbeitgeber ein Höchstmaß an Nutzen aus der Neu- und Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderungen ziehen, und sie sollen andererseits die Mitarbeiter mit Behinderungen, frei von Diskriminierung, in die Lage versetzen, ihren Teil am Erfolg des Unternehmens beizubringen.

Dies alles unter besonderer Berücksichtigung folgender Punkte:
- Chancengleichheit am Arbeitsplatz
- Verbesserung der Beschäftigungschancen von Behinderten durch erleichterte Rekrutierung, Rückkehr auf den Arbeitsplatz nach längerer Abwesenheit, Erhalt des Arbeitsplatzes für Beschäftigte, die schwerbehindert werden sowie durch berufliche Entfaltung und Aufstiegsmöglichkeiten
- Förderung sicherer, erreichbarer und gesunder Arbeit
- Minimierung der mit der Behinderung verbundenen Arbeitgeberkosten
- Maximierung der Beiträge Behinderter zum Unternehmenserfolg.

Adressaten des Leitfadens sind gleichermaßen Arbeitgeber in der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Sektor, in Betrieben unterschiedlichster Größe, mit städtischem Umfeld ebenso wie in ländlichen Regionen, in Industrieländern, Entwicklungsländern und Übergangsstaaten.

Mit dem Leitfaden stellt die ILO ein universell einsetzbares Instrument der betrieblichen Eingliederung Behinderter zur Verfügung. Besonderes Gewicht erhält der Leitfaden dadurch, dass das normative Koordinatensystem ebenso wie die maßgeblichen Aktionsparameter einvernehmlich zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Regierungen mit dem Anspruch auf weltweite Gültigkeit festgelegt werden konnten. Damit hat die angewandte Behindertenpolitik in Kontext von Arbeit und Beruf eine neue Qualität erhalten.

[Aus: Information des Herausgebers]


Weitere Informationen:


Englisches Abstract

Managing Disability in the Workplace: ILO Code of Practice

Tripartite Meeting of Experts on the Management of Disability at the Workplace

Abstract:


People with disabilities are not a homogeneous group. They may have a physical disability, a sensory, intellectual or mental disability. They may have had a disability from birth, or acquired this in their childhood, teenage years or later in life, during further education or while in employment. Their disability may have little impact on their ability to work and take part in society, or it may have a major impact, requiring considerable support and assistance.

Throughout the world, people with disabilities are participating and contributing in the world of work at all levels. However, many persons with disabilities who want to work do not have the opportunity to work due to many barriers.

Umemployment among the world's 386 million disabled people of working age is far higher than for working-age individuals. While it is recognized that economic growth can lead to increased employment opportunities, this code outlines best practices which enable employers to utilize the skills and potential of people with disabilities within existing national conditions.

It is increasingly apparent that disabled people not only have a valuable contribution to make to the national economy but that their employment also reduces the cost of disability benefits and may reduce poverty. There is a strong business case for employing people with disabilities since they are often qualified for a particular job. Employers may also gain by expanding the number of eligible workers through continuing the employment of those who become disabled, since valuable expertise acquired on the job and through work-related training is retained.

Many organizations and their networks - including employers' and workers' organizations and organizations of persons with disabilities - are contributing to facilitating the employment, job retention and return-to-work opportunities for disabled persons. Measures adopted by these organizations include policy statements and provision of advisory and supportive services.

This code has been drawn up to guide employers - be they large, medium-sized or small enterprises, in the private or public sector, in developing or highly industrialized countries - to adopt a positive strategy in managing disability-related issues in the workplace.

While this code is principally addressed to employers, governments play an essential role in creating a supportive legislative and social policy framework and providing incentives to promote employment opportunities for people with disabilities. Moreover, the participation and initiative of people with disabilities is important for the code to be achievable.

The contents of the code are based on the principles underpinning international instruments and initiatives designed to promote the safe and healthy employment of all persons with disabilities. This code is not a legally binding instrument and is not intended to supersede or replace national legislation. It is intended to be read in the context of national conditions and to be applied in accordance with national law and practice.

The code was finalized and unanimously adopted at tripartite meeting of experts in Geneva 3 to 12 October 2001, convened at the decision of the ILO Governing Body, taken at its 277th Session in March 2000. The experts were appointed following consultations with governments, the Employers' group and the Workers' group of the ILO Governing Body.


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Buch/Monografie / Praxishilfe/Ratgeber / Online-Publikation




Bezugsmöglichkeit:


Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
Vertretung in Deutschland
ILO Büro Berlin
Homepage: https://www.ilo.org/berlin/lang--en/index.htm

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/GLE0025


Informationsstand: 15.05.2002

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