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Angaben zum Urteil

Krankheitsbedingte Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement - leidensgerechter Arbeitsplatz - Freikündigung

Gericht:

BAG


Aktenzeichen:

2 AZR 664/13


Urteil vom:

20.11.2014


Grundlage:

KSchG § 1 Abs. 1 u. Abs. 2 / AGG § 1 / AGG § 2 Abs. 1 / AGG § 7 / BetrVG § 102 / SGB IX § 81 Abs. 1 u. Abs. 4 / SGB IX § 84 Abs. 1 u. Abs. 2 / SGB IX § 85 / SGB IX § 94 Abs. 1 u. Abs. 2 / ZPO § 308 Abs. 1 / Richtlinie 2000/78/EG Art. 2 Abs. 1 / Richtlinie 2000/78/EG Art. 3 Abs. 1



Leitsätze:

1. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft außer Stande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands indiziert. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar ist in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten anzusehen.

2. Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz. Dies schließt in Krankheitsfällen die Verpflichtung des Arbeitgebers ein, einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts 'freizumachen' und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen.

3. Eine Pflicht zur 'Freikündigung' eines leidensgerechten Arbeitsplatzes für den erkrankten Arbeitnehmer allein auf der Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes besteht nicht. Das gilt auch bei Vorliegen einer Schwerbehinderung des erkrankten Arbeitnehmers, wenn der betroffene Stelleninhaber seinerseits allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Eine Pflicht zur 'Freikündigung' käme allenfalls in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. Diese Voraussetzungen gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) unterlassen hat.

4. Im Rahmen der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung können bei der Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, zu vertreten oder er ein Unfallrisiko in Kauf genommen hat. Kann der Arbeitgeber jedoch auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers planen, kann das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst dann als überwiegend angesehen werden, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.

5. Eine auf dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gestützte Kündigung verstößt nicht ohne Weiteres gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 7 Abs. 1 AGG und Art. 2 Abs. 1 , Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der ihm zugrunde liegenden europäischen Richtlinie 2000/78/EG. Die Kündigung ist vielmehr - auch unionsrechtlich - wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, die bestehende Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch angemessene Vorkehrungen, d. h. durch effektive und praktikable, ihn - den Arbeitgeber - nicht unzumutbar belastende Maßnahmen zu beseitigen.


Quelle: Behindertenrecht 07/2015

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

LAG Thüringen Urteil vom 15. November 2012 - 3 Sa 71/12
Zurückverweisung an das LAG



Quelle:

Bundesarbeitsgericht


Referenznummer:

R/R6755


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • anderer Arbeitsplatz /
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • BAG /
  • behinderungsgerechte Arbeitszeitgestaltung /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Betriebsablaufstörung /
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  • Weiterbeschäftigungsanspruch


Informationsstand: 05.11.2015