Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sind verpflichtet, die Arbeitsplätze für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte behinderungsgerecht zu gestalten und mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszustatten – soweit dies für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin finanziell, technisch und organisatorisch zumutbar ist. Bei einem höheren Aufwand können Betriebe durch finanzielle und beraterische Leistungen durch die Rehabilitationsträger und Integrationsämter unterstützt werden.

Zur Seite Behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung

Können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufgrund ihrer Behinderung die vertraglich vereinbarte Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr oder nur noch zum Teil verrichten, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz im selben Betrieb oder Unternehmen möglich ist.

Welche Anforderungen gelten für den Alternativarbeitsplatz?

• Wertigkeit des Arbeitsplatzes

In der Regel kommt nur eine Versetzung oder Umsetzung auf einen freien vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz in Betracht. Möglich ist auch eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz mit veränderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz mit besseren Arbeitsbedingungen besteht nicht. Wird der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf einem Arbeitsplatz mit veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt, ist eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz nur, wenn eine Weiterbeschäftigung ohne Änderung des Arbeitsvertrages möglich ist.

• Vorhandener freier Arbeitsplatz

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nur auf einen bereits vorhandenen Arbeitsplatz. Betriebe sind nicht verpflichtet, für betroffene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einen neuen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen oder einen Arbeitsplatz freizukündigen. Allerdings besteht die Pflicht, den Betrieb so zu organisieren, dass eine Weiterbeschäftigung vertretbar und möglich ist. Dies gilt beispielsweise für einen Arbeitsplatz, der durch organisatorische Maßnahmen, etwa durch eine andere Arbeitsaufteilung für den schwerbehinderten Menschen geschaffen werden kann. Auch die Umgestaltung eines bereits vorhandenen Arbeitsplatzes in einen leidensgerechten Arbeitsplatz kann zumutbar sein.

• Eignung des Arbeitsplatzes

Geeignet ist nur ein Arbeitsplatz, an dem der behinderte Mensch ohne besondere gesundheitliche Bedenken beschäftigt werden kann. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin muss die volle körperliche und physische Eignung für die Tätigkeit haben.

Eine fehlende Eignung des Arbeitsplatzes liegt vor, wenn

• eine Arbeitsleistung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr möglich ist,
• eine Arbeitsleistung nur mit der Gefahr der Verschlimmerung der Behinderung möglich ist,
• eine Arbeitsleistung nur mit Hilfe von Schmerzmitteln ermöglicht wird oder
• der Arbeitsplatz aufgrund der Behinderung nicht in zumutbarer Zeit erreichbar ist.

• Zumutbarkeit des Arbeitsplatzes

Natürlich muss die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zumutbar sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen muss, die am neuen Arbeitsplatz erforderlich sind. Wird für die neuen Arbeitsaufgaben eine zu lange Einarbeitungszeit benötigt, kann dies eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen.

• Auswahl des Arbeitsplatzes

Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder darauf, nach besonderen Wünschen und Neigungen beschäftigt zu werden. Die Entscheidung, welche leidensgerechte Beschäftigung zugewiesen wird, kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin alleine im Rahmen des Direktionsrechts entscheiden. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, an den Versuchen des Betriebs, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken.

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dies erforderlich und dem Betrieb zumutbar ist.

• Arbeit an Sonn- und Feiertagen
  Schwerbehinderte Beschäftigte haben kein generelles Recht, Sonn- und Feiertagsarbeit abzulehnen.

• Nachtarbeit
  Auch für Nachtarbeit gilt, dass schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen kein generelles Recht auf Befreiung von Nachtarbeit haben. Aus der besonderen Fürsorgepflicht der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nach § 164 SGB IX kann sich jedoch im Einzelfall ergeben, dass eine Verrichtung von Nachtarbeit unzumutbar ist.

• Schichtarbeit
  Grundsätzlich sind schwerbehinderte Beschäftigte nicht von der Schichtarbeit befreit oder ausgeschlossen. Im Einzelfall kann jedoch auf Grund der Behinderung ein Anspruch auf Befreiung von Schichtarbeit bestehen.
  
  
• Mehrarbeit
  Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden. Unter Mehrarbeit versteht man hier die Arbeitszeit, die über die im Arbeitszeitgesetz gesetzlich festgelegten durchschnittlichen acht Stunden pro Werktag hinausgeht. Das bedeutet auch: Wenn eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden vereinbart ist, können schwerbehinderte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Ableistung von bis zu zwei weiteren Arbeitsstunden nicht verweigern, denn hier handelt es sich nicht um Mehrarbeit, sondern um Überstunden. Erst wenn mehr als acht Stunden gefordert werden, können diese als Mehrarbeit abgelehnt werden.

• Überstunden
  Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben kein generelles Recht Überstunden abzulehnen. Auf der anderen Seite dürfen Betriebe einzelne Beschäftigte nicht pauschal wegen der Behinderung von Überstunden ausschließen (Gleichbehandlungsgebot).

• 5-Tage-Woche
  Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen besteht kein genereller Anspruch auf die Einhaltung der 5-Tage-Woche.

• Teilzeitarbeit
  Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn diese wegen der Art und Schwere ihrer Behinderung notwendig ist und sie dies nachweisen können. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen haben nach § 164 Absatz 5 SGB IX die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern, um möglichst vielen behinderten Menschen die Möglichkeit zur Erwerbstätigkeit zu bieten.

Auch die Einrichtung eines Tele- oder Homeoffice-Arbeitsplatzes ist eine Möglichkeit der behinderungsgerechten Beschäftigung. Da der Weg zur Arbeit entfällt, sind diese Arbeitsplätze besonders für Menschen mit Mobilitätseinschränkungen und regelmäßigen Therapiebehandlungen (z. B. Dialyse bei einer Nierenerkrankung) geeignet. Mit Hilfsmitteln können die Heimarbeitsplätze individuell an die Bedürfnisse des behinderten Menschen angepasst werden. Eine flexible Arbeitsorganisation ermöglicht es, Arbeitszeiten, Pausen und Arbeitsrhythmen auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten abzustimmen. So wird der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin beispielsweise nicht durch notwendige Arbeitspausen für Therapiemaßnahmen oder häufigere Ruhephasen während der Arbeitszeit belastet.

Es gibt verschiedene Ausprägungen der Heim- oder Telearbeit. Sie kann entweder vollständig von zu Hause aus oder in sogenannten Satellitenbüros (Außenbüros in Wohnortnähe) oder Nachbarschaftsbüros (Außenbüros mehrerer Betriebe) durchgeführt werden. Besonders bewährt hat sich die alternierende Tele- oder Heimarbeit, bei der die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter nicht nur am ausgelagerten Arbeitsort tätig ist, sondern einen Teil der Arbeitszeit im Betrieb anwesend ist. Vorteil dieser Beschäftigungsform ist, dass die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht sozial isoliert und regelmäßig über betriebliche Abläufe informiert werden.

Die Neueinrichtung und Ausstattung von Tele- oder Heimarbeitsplätzen kann je nach Einzelfall finanziell durch die Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt gefördert werden.