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Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von einer Arbeitswoche. Die tatsächliche Höhe des Zusatzurlaubs ist dabei abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche. Keinen Anspruch auf Zusatzurlaub haben behinderte und gleichgestellte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung unter 50.

Der Zusatzurlaub muss zusätzlich zum Grundurlaub gewährt werden.

Der Anspruch auf Zusatzurlaub muss schriftlich geltend gemacht werden. Als Nachweis der Schwerbehinderung können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen den Schwerbehindertenausweis vorlegen.

Zusatzurlaub

Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten im Jahresdurchschnitt sind gesetzlich verpflichtet, mindestens fünf Prozent schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Bleiben Sie unter dieser Pflichtquote, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese ist umso niedriger, je mehr schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen arbeiten oder ausgebildet werden.

Für Kleinbetriebe mit weniger als 60 Beschäftigten gelten Sonderregelungen.

In der Regel werden schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf einen Pflichtplatz angerechnet. Unter besonderen Umständen können sogar zwei bis drei Plätze für einen schwerbehinderten Menschen anerkannt werden. Hierüber entscheidet die Agentur für Arbeit.

Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben einen Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und entwickeln können (§ 164 SGB IX). Der Betrieb hat die Pflicht zu prüfen, welche Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten bestehen.

Der Rechtsanspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin umfasst die Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten und die Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit unter besonderer Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung.

Behinderungsgerechte Beschäftigung

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dürfen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Das betrifft im Arbeitsverhältnis vor allem

• die Einstellung,
• den beruflichen Aufstieg,
• die Arbeitsbedingungen,
• die Entlohnung und
• die Weiterbildungsmöglichkeiten.

Die Einzelheiten sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben einen Anspruch darauf, bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt berücksichtigt zu werden. Die Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung muss ihnen in zumutbarem Umfang erleichtert werden. Das kann etwa die Gewährung von Fahrkostenzuschüssen und Freistellungen umfassen.

Informationen zu Förderleistungen für berufliche Qualifizierung

Die gesetzlichen Vorschriften des SGB IX verpflichten Betriebe unter bestimmten Voraussetzungen dazu, betriebliche Interessenvertretungen einzurichten, die sich um alle Fragen rund um das Thema Schwerbehinderung und Arbeitsplatz kümmern.

Für die Vertretung der Angelegenheiten von schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist die Interessenvertretung durch die Inklusionsbeauftragte oder den Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers und die Schwerbehindertenvertretung vorgeschrieben. Beide Stellen unterstützen den Betrieb bei der beruflichen Inklusion schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigter. Daneben haben sie die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die Betriebe ihre Verpflichtungen gegenüber diesem Personenkreis erfüllen.

Inklusionsbeauftragte(r) des Arbeitgebers und Schwerbehindertenvertretung

Treten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen Schwierigkeiten auf, die den Arbeitsplatz gefährden, sind Betriebe dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen (SGB IX § 167 Absatz 1). Beim Präventionsverfahren sollen gemeinsam mit den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, sofern vorhanden) und dem Integrationsamt alle Möglichkeiten erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel ist die möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel durch die Gewährung von Beratungs- oder Förderleistungen.

Unterschied zwischen Präventionsverfahren und Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM):

• Das Präventionsverfahren muss bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung durchgeführt werden, bei allen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Problemen.
• Das Betriebliche Eingliederungsmanegement muss bei allen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen durchgeführt werden, die länger als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Monate arbeitsunfähig sind.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz soll sie davor bewahren, wegen ihrer Behinderung im Arbeitsverhältnis gegenüber gesunden Beschäftigten ins Hintertreffen zu geraten. Im Falle einer Kündigung sollen alle Möglichkeiten geprüft werden, um behinderungsbedingte Schwierigkeiten zu beheben und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (siehe Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens).

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen vor jeder Kündigung eines Beschäftigten mit anerkannter oder rechtzeitig beantragter Feststellung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Im Zustimmungsverfahren überprüft das Integrationsamt, ob die beabsichtigte Kündigung im direkten Zusammenhang mit der festgestellten Behinderung und hieraus resultierenden Schwierigkeiten steht. Ist dies der Fall, sollen alle Möglichkeiten geprüft werden, um diese behinderungsbedingten Probleme zu beseitigen. Das Integrationsamt hat auf eine gütliche Einigung hinzuwirken und muss die Interessen beider Parteien gegeneinander abwägen. Dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin am Erhalt des Arbeitsplatzes steht die Gestaltungsfreiheit des Betriebsinhabers und dessen Interesse, das Unternehmen nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, gegenüber. Bei seiner Ermessenentscheidung berücksichtigt das Integrationsamt daher neben dem Kündigungsgrund auch die Größe und wirtschaftliche Situation des Betriebes und, ob er, falls erforderlich, die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllt. Auf Seiten der zu kündigenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden Art und Schwere der Behinderung, Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt berücksichtigt.

Liegen die erforderlichen Maßnahmen zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses für den Betrieb in einem zumutbaren Rahmen, soll das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung verweigern.

Steht der Kündigungsgrund in keinerlei Beziehung zur Behinderung, zum Beispiel im Falle einer betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung, muss das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Besonderer Kündigungsschutz