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Schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stehen unter einem besonderen rechtlichen Schutz, der im dritten Teil des Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt ist. Diese Regelungen unterstützen Betriebe und Betroffene bei der beruflichen Teilhabe und dienen dem Schutz vor Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis.

Wird eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung im laufenden Arbeitsverhältnis festgestellt, besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Pflicht, den Betrieb hierüber zu informieren. Eine Mitteilungspflicht besteht nur, wenn sich die Behinderung direkt auf die Ausübung der Tätigkeiten auswirkt und diese nur noch zum Teil oder gar nicht mehr ausgeführt werden können.

Unkenntnis und Fragerecht

Seit Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist die tätigkeitsneutrale Frage nach einer (Schwer)Behinderung grundsätzlich unzulässig. Ohne die Kenntnis von einer bestehenden Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist es aber für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sehr schwer, die rechtlichen Verpflichtungen zu erfüllen und bei Problemen im Arbeitsverhältnis die hierfür vorgesehenen Stellen einzuschalten und/oder gegebenenfalls Förderleistungen in Anspruch zu nehmen.

Wann ist die Frage nach der Schwerbehinderung erlaubt?

Eine Entscheidung des Bundesarbeitgerichts hat inzwischen die Frage des Arbeitgebers beziehungsweise der Arbeitgeberin nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten, für zulässig erklärt. Dies gilt insbesondere im Fall einer bevorstehenden Kündigung. Denn nur wenn bekannt ist, dass eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen vorliegt, sind Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen in der Lage, rechtliche Vorgaben, wie den besonderen Kündigungsschutz, zu erfüllen.

Nachweis der Schwerbehinderung notwendig?

Manche Nachteilsausgleiche stehen dem schwerbehinderten Menschen erst zu, wenn er seine Schwerbehinderteneigenschaft nachgewiesen hat. Dies gilt zum Beispiel für den Anspruch auf Zusatzurlaub, obwohl das Anrecht auf Zusatzurlaub auch ohne Kenntnis des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin entsteht.

Ähnliches gilt für den besonderen Kündigungsschutz nach SGB IX § 168. Denn dieser bleibt trotz Unkenntnis des Betriebes erhalten. Allerdings muss nach Ausspruch der Kündigung innerhalb von drei Wochen die Schwerbehinderung oder Gleichstellung nachgewiesen werden.

Als Nachweis einer Schwerbehinderung kann dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin der Schwerbehindertenausweis vorgelegt werden. Behinderte Personen, bei denen eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen anerkannt ist, können dies durch Vorlage des Gleichstellungsbescheides der Arbeitsagentur nachweisen.

Auch für die Meldung der Beschäftigungsquote benötigen beschäftigungspflichtige Betriebe die Nachweise der Beschäftigten mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung.

mehr zur Feststellung einer Behinderung

Ausnahme offensichtliche Schwerbehinderung

Der Nachweis der Schwerbehinderung ist nur entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Wichtig: Es muss nicht nur offensichtlich sein, dass eine Beeinträchtigung vorliegt, sondern auch, dass der Grad der Behinderung bei einem Feststellungsverfahren auf mindestens 50 festgesetzt würde.

Rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Für die Beschäftigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten folgende rechtliche Bestimmungen:

Anspruch auf Zusatzurlaub

Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von einer Arbeitswoche. Die tatsächliche Höhe des Zusatzurlaubs ist dabei abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche. Keinen Anspruch auf Zusatzurlaub haben behinderte und gleichgestellte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung unter 50.

Der Zusatzurlaub muss zusätzlich zum Grundurlaub gewährt werden.

Der Anspruch auf Zusatzurlaub muss schriftlich geltend gemacht werden. Als Nachweis der Schwerbehinderung können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen den Schwerbehindertenausweis vorlegen.

Zusatzurlaub

Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe

Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten im Jahresdurchschnitt sind gesetzlich verpflichtet, mindestens fünf Prozent schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Bleiben Sie unter dieser Pflichtquote, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese ist umso niedriger, je mehr schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen arbeiten oder ausgebildet werden.

Für Kleinbetriebe mit weniger als 60 Beschäftigten gelten Sonderregelungen.

In der Regel werden schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf einen Pflichtplatz angerechnet. Unter besonderen Umständen können sogar zwei bis drei Plätze für einen schwerbehinderten Menschen anerkannt werden. Hierüber entscheidet die Agentur für Arbeit.

Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe

Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben einen Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und entwickeln können (§ 164 SGB IX). Der Betrieb hat die Pflicht zu prüfen, welche Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten bestehen.

Der Rechtsanspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin umfasst die Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten und die Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit unter besonderer Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung.

Behinderungsgerechte Beschäftigung

Benachteiligungsverbot und Förderung des beruflichen Fortkommens

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dürfen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Das betrifft im Arbeitsverhältnis vor allem

die Einstellung,
den beruflichen Aufstieg,
die Arbeitsbedingungen,
die Entlohnung und
die Weiterbildungsmöglichkeiten.

Die Einzelheiten sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben einen Anspruch darauf, bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt berücksichtigt zu werden. Die Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung muss ihnen in zumutbarem Umfang erleichtert werden. Das kann etwa die Gewährung von Fahrkostenzuschüssen und Freistellungen umfassen.

Informationen zu Förderleistungen für berufliche Qualifizierung

Inklusionsbeauftragte(n) bestellen und Schwerbehindertenvertretung wählen

Die gesetzlichen Vorschriften des SGB IX verpflichten Betriebe unter bestimmten Voraussetzungen dazu, betriebliche Interessenvertretungen einzurichten, die sich um alle Fragen rund um das Thema Schwerbehinderung und Arbeitsplatz kümmern.

Für die Vertretung der Angelegenheiten von schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist die Interessenvertretung durch die Inklusionsbeauftragte oder den Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers und die Schwerbehindertenvertretung vorgeschrieben. Beide Stellen unterstützen den Betrieb bei der beruflichen Inklusion schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigter. Daneben haben sie die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die Betriebe ihre Verpflichtungen gegenüber diesem Personenkreis erfüllen.

Inklusionsbeauftragte(r) des Arbeitgebers und Schwerbehindertenvertretung

Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens

Treten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen Schwierigkeiten auf, die den Arbeitsplatz gefährden, sind Betriebe dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen (SGB IX § 167 Absatz 1). Beim Präventionsverfahren sollen gemeinsam mit den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, sofern vorhanden) und dem Integrationsamt alle Möglichkeiten erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel ist die möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel durch die Gewährung von Beratungs- oder Förderleistungen.

Unterschied zwischen Präventionsverfahren und Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM):

Das Präventionsverfahren muss bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung durchgeführt werden, bei allen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Problemen.
Das Betriebliche Eingliederungsmangement muss bei allen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen durchgeführt werden, die länger als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Monate arbeitsunfähig sind.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Zustimmung zur Kündigung

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz soll sie davor bewahren, wegen ihrer Behinderung im Arbeitsverhältnis gegenüber gesunden Beschäftigten ins Hintertreffen zu geraten. Im Falle einer Kündigung sollen alle Möglichkeiten geprüft werden, um behinderungsbedingte Schwierigkeiten zu beheben und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (siehe Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens).

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen vor jeder Kündigung eines Beschäftigten mit anerkannter oder rechtzeitig beantragter Feststellung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Im Zustimmungsverfahren überprüft das Integrationsamt, ob die beabsichtigte Kündigung im direkten Zusammenhang mit der festgestellten Behinderung und hieraus resultierenden Schwierigkeiten steht. Ist dies der Fall, sollen alle Möglichkeiten geprüft werden, um diese behinderungsbedingten Probleme zu beseitigen. Das Integrationsamt hat auf eine gütliche Einigung hinzuwirken und muss die Interessen beider Parteien gegeneinander abwägen. Dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin am Erhalt des Arbeitsplatzes steht die Gestaltungsfreiheit des Betriebsinhabers und dessen Interesse, das Unternehmen nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, gegenüber. Bei seiner Ermessenentscheidung berücksichtigt das Integrationsamt daher neben dem Kündigungsgrund auch die Größe und wirtschaftliche Situation des Betriebes und, ob er, falls erforderlich, die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllt. Auf Seiten der zu kündigenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden Art und Schwere der Behinderung, Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt berücksichtigt.

Liegen die erforderlichen Maßnahmen zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses für den Betrieb in einem zumutbaren Rahmen, soll das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung verweigern.

Steht der Kündigungsgrund in keinerlei Beziehung zur Behinderung, zum Beispiel im Falle einer betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung, muss das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Besonderer Kündigungsschutz