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Wenn eine Kündigung unvermeidbar scheint ...

Grafik mit abgeschlossenen Kündigungsverfahren 2015. 22 % Erhalt des Arbeitsplatzes, 75 % Verlust des Arbeitsplatzes, 3 % ohne Kündigungsschutz nach SGB IX

Besonderer Kündigungsschutz bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt auch für leitende Angestellte und Auszubildende. Er ist unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten. Er gilt auch in solchen Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, also auch in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen.

Mit dem besonderen Kündigungsschutz soll gewährleistet werden, dass schwerbehinderter und gleichgestelle Mitarbeiter/-innen gegenüber gesunden Mitarbeiter/-innen nicht benachteiligt werden. Der besondere Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ist demzufolge umso geringer, je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt. Das Integrationsamt prüft nur ob ein Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem Kündigungsgrund besteht. Es handelt sich nicht um eine zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung.

Zustimmung des Integrationsamtes einholen und Schwerbehindertenvertretung anhören

Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen müssen vor Ausspruch der Kündigung bei dem zuständigen Integrationsamt einen schriftlichen oder elektronischen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. Die ohne Zustimmung des Integrationsamtes erklärte Kündigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht im Nachhinein eingeholt werden.

Wichtig: Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber bzw.  Arbeitgeberin ohne die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam. Diese Regelung ist seit dem 01.01.2017 gültig (§ 95 Abs. 2 SGB IX).

Der Antrag muss eine Begründung enthalten. Der Kündigungsgrund stellt eine wichtige Grundlage für die Entscheidung des Integrationsamtes dar. Von besonderer Bedeutung ist hierbei die Frage, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht. Das Integrationsamt kann dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin die Entscheidung zunächst mündlich oder telefonisch mitteilen, was im Zustimmungsfall für die Erklärung der Kündigung ausreicht.

Die zuständigen Integrationsämter bieten in der Regel die Anträge auf Zustimmung zur Kündigung online im Internet an.

 

Warum muss das Integrationsamt eingeschaltet werden?

Ziel des besonderen Kündigungsschutzes ist es, alle Möglichkeiten zu prüfen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten und die behinderungsbedingten Schwierigkeiten zu beheben. Das Integrationsamt ist verpflichtet zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Beschäftigten zu vermitteln und sorgfältig abzuwägen, bevor es entscheidet. Das Integrationsamt übernimmt hierbei nicht die Rolle einer Interessenvertretung der schwerbehinderten Beschäftigten. Vielmehr führt es eine umfassende Sachverhaltsklärung und Beratung durch, die insbesondere die behinderungsspezifischen Aspekte mit einbezieht.

Die Zustimmung zur Kündigung wird in der Regel dann erteilt, wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Beschäftigten steht. Dies bedeutet, dass der Handlungsspielraum (eingeschränktes Ermessen) des Integrationsamtes bei betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen beschränkt ist. Hier wird die Zustimmung zur Kündigung in der Regel erteilt.

Die Ermittlung des Sachverhalts

Das Integrationsamt holt Stellungnahmen des schwerbehinderten Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebs- bzw. Personalrates sowie eines leitenden Angestellten ein. Falls nötig, können auch weitere Fachleute eingeschaltet werden. Dies können zum Beispiel der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes, Arbeits- oder Fachmediziner, das Gesundheitsamt oder ein Integrationsfachdienst sein.
Um den Sachverhalt zu klären, ist das Integrationsamt berechtigt, einen Ortstermin zu veranlassen, um eine Betriebsbegehung durchzuführen oder weitere Zeugen zu hören.
Neben dem Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt auch die Erfüllung der Beschäftigungspflicht, das heißt, es wird geschaut, wieviele schwerbehinderte Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen das Unternehmen beschäftigt.
Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens wird genauso berücksichtigt, wie die Schwere der Behinderung des Arbeitnehmers, das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die generelle Chance auf dem Arbeitsmarkt.
Geprüft wird auch, ob der Arbeitgeber Schritte unternommen hat, um die Kündigung abzuwenden. Hier wird vermehrt darauf geachtet, ob das Unternehmen präventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung durchführt. Hierzu zählt auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung weiß

... gilt der Sonderkündigungsschutz trotzdem!


Wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeiter bzw. einer Mitarbeiterin kündigt, ohne von der Schwerbehinderteneigenschaft zu wissen, gilt trotzdem der besondere Kündigungsschutz. Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist notwendig.

Beschäftigte sind grundsätzlich nicht verpflichtet über die Schwerbehinderung zu informieren. Zum Zeitpunkt der Kündigung kann trotzdem der Sonderkündigungsschutz geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin muss allerdings innerhalb einer Regelfrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwerbehinderung informiert werden, sonst geht der besondere Kündigungsschutz verloren.

Wann ist die Kündigung zustimmungsfrei?

Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

  • Bei einer Kündigung von Seiten des schwerbehinderten Menschen
  • Bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag
  • Bei  Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses (Grundlage ist hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz, vergleiche § 15 TzBfG)
  • Wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.
  • Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber nicht nachgewiesen oder offenkundig ist. Aber: der besondere Kündigungsschutz gilt, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Feststellung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung rechtzeitig, das heißt, mindestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung beantragt hat.
  • Wenn der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung abgelehnt wurde, auch während eines möglichen Widerspruchs- und Klageverfahrens gegen den negativen Bescheid.
  • Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und Ansprüche auf Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen haben.
  • Bei witterungsbedingter Kündigung (zum Beispiel bei kurzweiligem Aussetzen der Arbeit bei Schlechtwetter auf dem Bau), wenn die Wiedereinstellung des schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen gewährleistet ist.
     

Gilt der besondere Kündigungsschutz bei allen Kündigungsarten? Welche Fristen gelten?

Ja, der besondere Kündigungsschutz gilt bei allen Kündigungsarten. Auch die Kündigungsgründe (verhaltensbedingte, betriebsbedingte, personenbedingte Kündigung) haben hierauf keinen Einfluss.

Die Einschaltung des Integrationsamtes ist notwendig bei:

  • einer ordentlichen Kündigung
  • einer außerordentlichen Kündigung
  • einer Änderungskündigung (für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigte)
  • dem Eintritt einer teilweisen Erwerbsminderung
  • einer Erwerbsminderung auf Zeit
  • einer Berufsunfähigkeit
  • einer Erwerbsunfähigkeit auf Zeit

Ordentliche Kündigung

Antragsfrist

Der Zeitpunkt des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung soll zeitnah mit dem Wissen von allen relevanten Fakten zum Kündigungsgrund liegen. Relevante Fakten sind beispielsweise die Kenntnis über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung sowie die verhaltensbedingte, betriebsbedingte, personenbedingte Gründe zur Kündigung. 

Entscheidungsfrist des Integrationsamtes

Hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin einen Antrag auf Zustimmung gestellt, soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats eine Entscheidung treffen.

Kündigungserklärungsfrist
Wenn das Integrationsamt die Zustimmung wirksam erteilt hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monates nach Zustellung erklären. Diese Frist muss eingehalten werden.

Außerordentliche Kündigung

Antragsfrist

Die Frist beginnt hier ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber sicher alle Fakten kennt, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Innerhalb einer "Zwei-Wochen-Frist" muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur geplanten Kündigung beantragen.

Entscheidungsfrist des Integrationsamtes

Das Integrationsamt muss die Entscheidung über die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen ab dem Tage des Antragseinganges an treffen. Wird innerhalb dieser Frist keine Entscheidung getroffen oder diese dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin nicht bekannt gegeben, gilt die Zustimmung als erteilt (fingierte Zustimmung).

Eine schriftliche Zusendung der Entscheidung ist bei der außerordentlichen Kündigung zunächst nicht notwendig.

Kündigungserklärungsfrist
Ist die Zustimmung erteilt oder fingiert, muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin innerhalb von zwei Wochen die außerordentliche Kündigung aussprechen. Diese Frist muss eingehalten werden. Allerdings muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zur Kündigung noch den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung anhören. Diese Anhörung sollte schon vor dem Antrag auf Zustimmung erfolgen.

Auch hier gilt: versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist eine fristgerechte Kündigung nicht mehr möglich.

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen will, dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin aber eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen anbietet, liegt eine Änderungskündigung vor. Betriebe, bei denen das Kündigungsschutzgesetz gilt (mehr als 10 Beschäftigte) benötigen hierfür die Zustimmung des Integrationsamtes zur Änderungskündigung.

Werden die neuen Arbeitsbedingungen vom Beschäftigten nicht akzeptiert kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die der Zustimmung des Integrationsamtes, wie oben beschrieben, bedarf.

Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich, wenn es sich um Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts des Arbeitgebers handelt. Wenn hierzu Unklarheit herrscht, empfiehlt es sich, bereits im Vorfeld eine Beratung beim Integrationsamt zu nutzen. Laut Gesetz soll das Integrationsamt eine Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist.

Krankheits- oder behinderungsbedingte Kündigung und Prävention

Arbeitgeber/innen haben gegenüber ihren Arbeitnehmer/innen eine besondere Fürsorgepflicht. Diese verpflichtet sie zur Durchführung von Präventionsverfahren insbesondere im Vorfeld einer Kündigung.

Pflicht zur Durchführung von Präventionsverfahren bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten:

Treten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer/innen Schwierigkeiten auf, die den Arbeitplatz gefährden, sind Arbeitgeber/innen dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen (SGB IX § 84 Absatz 1). Beim Präventionsverfahren sollen gemeinsam mit den betrieblichen Personalvertretern (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, sofern vorhanden) und dem Integrationsamt alle Möglichkeiten erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel ist die möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel durch die Gewährung von Beratungs- oder Förderleistungen. Aber: Wird ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch bereits während der Probezeit gekündigt, sind Arbeitgeber/innen nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen.

Beantragt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Kündigung, überprüft das Integrationsamt in der Regel, ob die Kündigung im Zusammenhang mit behinderungsbedingten Gründen erfolgt. Ist dies der Fall, wird gemeinsam mit allen Beteiligten nach Möglichkeiten gesucht, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements für alle Arbeitnehmer/innen:

Arbeitgeber/innen sind verpflichtet bei allen Arbeitnehmer/innen, die länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Gemeinsam mit den betrieblichen Interessenvertretungen (Betrieb- und Personalrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer/innen zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung) soll bei diesem Präventionsverfahren abgeklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Hilfen und Leistungen eine erneuten Arbeitsunfähigkeit vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement:

Versäumen Arbeitgeber/innen im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wird dies zwar nicht mit Sanktionen geahndet. Denn die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung.

Wenn allerdings die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüft wird, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Denn hier überprüfen die Richter, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Ist dies nicht erfolgt, muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin beweisen, dass es keine Möglichkeit gegeben hätte, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Hier genügt es nicht, pauschal zu behaupten, dass die Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar oder möglich gewesen wäre.

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Autorin / Autor: (ku) 2017