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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Kugelschreiber an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Bildunterschrift:

Arbeitsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern

Wann ist ein BEM gefordert?

Sind Mitarbeiter/innen innerhalb der letzten 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben, verlangt der Gesetzgeber, dass ihnen Arbeitgeber/innen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Anspruch auf ein BEM haben alle Beschäftigten – egal, ob behindert, schwerbehindert oder nicht behindert. Beim BEM suchen alle Beteiligten nach dauerhaften Möglichkeiten, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Ausnahme: Im Falle einer Kündigung innerhalb der Probezeit müssen Arbeitgeber/innen kein BEM anbieten.

Die Ziele des BEM

Sinn und Zweck des BEM ist, den Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten von Beschäftigten gemeinsam nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Es geht darum, frühzeitig zu erkennen, ob Beschäftigte Hilfe und Unterstützung zur Sicherung ihrer Erwerbsfähigkeit benötigen und entsprechend zu handeln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung oder Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht. Ein rechtzeitig durchgeführtes BEM sollte es langfristig erkrankten Beschäftigten ermöglichen, in kleinen Schritten (dauerhaft) wieder ins Arbeitsleben einzusteigen.

Das BEM-Prinzip: freiwillig und im Vertrauen

Unternehmen können ein BEM nur durchführen, wenn die BEM-berechtigte Person zustimmt und aktiv daran mitwirkt. Das Verfahren endet, sobald die BEM-berechtigte Person nicht mit einem BEM einverstanden ist, ihre Zustimmung zurückzieht oder sich nicht an den vereinbarten Maßnahmen beteiligt.

Das BEM lebt von Akzeptanz und Vertrauen. Die betroffenen Mitarbeiter/innen erteilen ihre Zustimmung am ehesten, wenn sie über Ziele und Ablauf des BEM gut informiert sind, diese nachvollziehen können und sicher sein können, dass die besprochenen Themen vertraulich behandelt werden. (Verpflichtungen zur Verschwiegenheit können beispielsweise in einer BEM-Vereinbarung beschlossen werden).

Akteure im BEM

Im Mittelpunkt des BEM-Verfahrens stehen zum einen die BEM-Berechtigten selbst und zum anderen die Arbeitgeber/innen, die verpflichtet sind, ein BEM anzubieten.

Gesetzlich vorgegeben ist (bei Zustimmung der BEM-Berechtigten) die Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretung sowie bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten außerdem die der Schwerbehindertenvertretung. Werks- oder Betriebsärzt/innen sollten hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist. Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, sind außerdem die Rehabilitationsträger, oder – bei schwerbehinderten Menschen – das Integrationsamt beteiligt.

Je nach Einzelfall sind an einem BEM weitere Personen und Stellen beteiligt. Welche dies sein können und wie ihre jeweiligen Aufgaben aussehen können, hängt auch davon ab, wie groß ein Betrieb/eine Dienststelle ist und welche internen Angebote zur Beratung und Unterstützung von Beschäftigten bereits vorhanden sind.

Fahrplan für die Praxis

Es gibt kein gesetzlich verbindliches Konzept für das BEM. § 84 Abs. 2 SGB IX legt nur fest, wer beteiligt sein muss und worüber Arbeitgeber/innen informieren müssen. So können alle Beteiligten den BEM-Prozess nach den individuellen Erfordernissen gestalten. Die gängige Praxis zeigt aber, dass bestimmte Schritte für die praktische Durchführung eines BEM besonders sinnvoll sind.

Das grundsätzliche Vorgehen eignet sich sowohl für kleinere als auch für größere Unternehmen. Der Unterschied liegt in der Zahl der Beteiligten und dem Systematisierungsgrad des Verfahrens.

BEM-Vereinbarung

Viele Betriebe nutzen das Instrument der Betriebs- oder Dienstvereinbarung, um festzulegen, wie das BEM ablaufen und gestaltet werden soll. Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sorgt dafür, dass gleiche Spielregeln für alle gelten. Die Regelungen, die in der Betriebsvereinbarung ausgewiesen werden, sind rechtsverbindlich.

Typische Maßnahmen im BEM

Die Maßnahmen, die während eines BEM umgesetzt werden, können sehr vielfältig sein. Sie reichen von der Teilnahme an einer Reha-Maßnahme oder einer stufenweisen Wiedereingliederung und/oder der Anpassung des Arbeitsplatzes bis hin zur beruflichen Weiterbildung und/oder Umschulung der Beschäftigten. Die jeweiligen Maßnahmen sollten flexibel und immer auf den Einzelfall abgestimmt sein.

Die konkreten Maßnahmen werden im Dialog mit allen Beteiligten entwickelt und festgelegt. Beispielhafte Leitfragen können dabei helfen, die geeigneten Hilfen und Leistungen zu finden. Das Ziel aller Lösungsansätze ist, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen oder das Arbeitsverhältnis zu erhalten (gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX).

Fragen & Antworten

Das Instrument "Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)" wurde seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2004 vielfach diskutiert, rechtlich ausdifferenziert und praxisverbindlich ausgestaltet. Nach wie vor bestehen jedoch noch Vorbehalte und Unsicherheiten sowohl auf Seiten der Arbeitgeber/innen als auch auf Seiten der Beschäftigten, auch wenn das Instrument an sich kaum noch in Frage gestellt wird.

Welche Folgen hat ein unterlassenes BEM?

Wenn Arbeitgeber/innen kein ordnungsgemäßes BEM anbieten oder durchführen, sind keine unmittelbaren Sanktionen vorgesehen. Erst in Kündigungsschutzprozessen ist dies ausschlaggebend. Laut der gängigen Rechtsprechung ist BEM zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, aber Arbeitgeber/innen, die ein BEM für „nutzlos“ halten, müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung ausführlich darlegen und beweisen, dass es zur Kündigung keine Alternative mehr gibt. Ein BEM kommt nur dann nicht als milderes Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht, wenn es objektiv aussichtlos ist. Werden Arbeitgeber/innen dieser Darlegungs- und Beweispflicht nicht gerecht, gilt die krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig und ist damit unwirksam.

Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten

Ganz unabhängig von der Dauer krankheitsbedingter Fehlzeiten und einem ggf. notwendigen BEM sind Arbeitgeber/innen dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen, wenn bei der Beschäftigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer/innen Schwierigkeiten auftreten. Dies ist im ersten Absatz der Präventionsvorschrift geregelt (SGB IX § 84 Abs. 1).