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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Kugelschreiber an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Bildunterschrift:

Arbeitsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern

Wann ist ein BEM gefordert?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen allen Beschäftigten, die im Laufe eines Jahres (12 Monate rückwirkend ab dem letzten Krankheitszeitraum) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dabei spielt es keine Rolle, auf welcher Ursache die Arbeitsunfähigkeit beruht. Anspruch auf ein BEM haben alle Beschäftigten – nicht nur schwerbehinderte, gleichgestellte und von Behinderung bedrohte. Auch Teilzeit- oder befristet Beschäftigte, Auszubildende oder Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer.

Ausnahme: Im Falle einer Kündigung innerhalb der Probezeit müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber kein BEM anbieten.

Die Ziele des BEM

Das BEM ist ein Präventionsinstrument. Sinn und Zweck des BEM ist, den Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten von Beschäftigten gemeinsam nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Es geht darum, frühzeitig zu erkennen, ob Beschäftigte Hilfe und Unterstützung zur Sicherung ihrer Erwerbsfähigkeit benötigen und entsprechend zu handeln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung oder Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht. Ein rechtzeitig durchgeführtes BEM sollte es langfristig erkrankten Beschäftigten ermöglichen, in kleinen Schritten (dauerhaft) wieder ins Arbeitsleben einzusteigen.

Das BEM-Prinzip: freiwillig und im Vertrauen

Unternehmen können ein BEM nur durchführen, wenn die BEM-berechtigte Person zustimmt und aktiv daran mitwirkt - die Teilnahme am BEM ist freiwillig! Das Verfahren endet, sobald die BEM-berechtigte Person nicht mit einem BEM einverstanden ist, ihre Zustimmung zurückzieht oder sich nicht an den vereinbarten Maßnahmen beteiligt. (Wichtig ist, dass die BEM-Berechtigten vor ihrer Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des BEM umfassend über Ziele des BEM und über den vorgesehenen Schutz ihrer persönlichen Daten informiert worden sind).

Das BEM lebt von Akzeptanz und Vertrauen. Die BEM-Berechtigten erteilen ihre Zustimmung am ehesten, wenn deutlich wird, dass die Betriebsleitung und die betriebliche Interessenvertretung voll hinter dem BEM stehen, sie über Ziele und Ablauf des BEM gut informiert sind, diese nachvollziehen können und sicher sein können, dass alle besprochenen Themen vertraulich behandelt werden. (Verpflichtungen zur Verschwiegenheit können beispielsweise in einer BEM-Vereinbarung festgelegt werden).

Akteure im BEM

Im Mittelpunkt des BEM-Verfahrens stehen zum einen die BEM-Berechtigten selbst und zum anderen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die verpflichtet sind, ein BEM anzubieten.

Gesetzlich vorgegeben ist (bei Zustimmung der BEM-Berechtigten) die Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretung sowie bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten außerdem die der Schwerbehindertenvertretung. Werks- oder Betriebsärzte und -ärztinnen sollten hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist. Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, sind außerdem die Rehabilitationsträger, oder – bei schwerbehinderten Menschen – das Integrationsamt beteiligt.

Je nach Einzelfall sind an einem BEM weitere Personen und Stellen beteiligt. Welche dies sein können und wie ihre jeweiligen Aufgaben aussehen können, hängt auch davon ab, wie groß ein Betrieb oder eine Dienststelle ist und welche internen Angebote zur Beratung und Unterstützung von Beschäftigten bereits vorhanden sind.

Fahrplan für die Praxis

Es gibt kein gesetzlich verbindliches Konzept für das BEM. Festgelegt ist in § 167 Absatz 2 SGB IX nur, wer beteiligt sein muss und worüber Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber informieren müssen. So können alle Beteiligten den BEM-Prozess nach den individuellen Erfordernissen gestalten. Die gängige Praxis zeigt aber, dass bestimmte Schritte für die praktische Durchführung eines BEM besonders sinnvoll sind.

Das grundsätzliche Vorgehen eignet sich sowohl für kleinere als auch für größere Unternehmen. Der Unterschied liegt in der Zahl der Beteiligten und dem Systematisierungsgrad des Verfahrens.

BEM-Vereinbarung

Viele Betriebe nutzen das Instrument der Betriebs- oder Dienstvereinbarung, um festzulegen, wie das BEM ablaufen und gestaltet werden soll. Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sorgt dafür, dass gleiche Spielregeln für alle gelten. Die Regelungen, die in der Betriebsvereinbarung ausgewiesen werden, sind rechtsverbindlich.

Typische Maßnahmen im BEM

Die Maßnahmen, die während eines BEM umgesetzt werden, können sehr vielfältig sein. Sie reichen von der Teilnahme an einer Reha-Maßnahme oder einer stufenweisen Wiedereingliederung und/oder der Anpassung des Arbeitsplatzes bis hin zur beruflichen Weiterbildung und/oder Umschulung der Beschäftigten. Die jeweiligen Maßnahmen sollten flexibel und immer auf den Einzelfall abgestimmt sein.

Die konkreten Maßnahmen werden im Dialog mit allen Beteiligten entwickelt und festgelegt. Beispielhafte Leitfragen können dabei helfen, die geeigneten Hilfen und Leistungen zu finden. Das Ziel aller Lösungsansätze ist, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen oder das Arbeitsverhältnis zu erhalten (gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX).

Fragen & Antworten

Das Instrument "Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)" wurde seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2004 vielfach diskutiert, rechtlich ausdifferenziert und praxisverbindlich ausgestaltet. Nach wie vor bestehen jedoch noch Vorbehalte und Unsicherheiten sowohl auf Seiten der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen als auch auf Seiten der Beschäftigten, auch wenn das Instrument an sich kaum noch in Frage gestellt wird.

Welche Folgen hat ein unterlassenes BEM?

Wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM anbieten oder durchführen, sind keine unmittelbaren Sanktionen vorgesehen. Erst in Kündigungsschutzprozessen ist dies ausschlaggebend. Laut der gängigen Rechtsprechung ist BEM zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, aber Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ein BEM für „nutzlos“ halten, müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung ausführlich darlegen und beweisen, dass es zur Kündigung keine Alternative mehr gibt.

Ein BEM kommt nur dann nicht als milderes Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht, wenn es objektiv aussichtlos ist. Werden Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dieser Darlegungs- und Beweispflicht nicht gerecht, gilt die krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig und ist damit unwirksam.

Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten

Ganz unabhängig von der Dauer krankheitsbedingter Fehlzeiten und einem ggf. notwendigen BEM sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen, wenn bei der Beschäftigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Schwierigkeiten auftreten. Dies ist im ersten Absatz der Präventionsvorschrift geregelt (§ 167 Absatz 1 SGB IX).