Inhalt

Fragen & Antworten zum BEM

Frage- und Ausrufezeichen in Sprechblasen

Das Instrument "Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)" wurde seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2004 vielfach diskutiert, rechtlich ausdifferenziert und praxisverbindlich ausgestaltet.

Es wird mittlerweile kaum noch in Frage gestellt, dass BEM in Zeiten älter werdender Belegschaften und Fachkräftemangel ein Gewinn für alle Beteiligten ist. Dennoch bestehen nach wie vor Vorbehalte und Unsicherheiten sowohl bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern sowie auch bei den Beschäftigten.

Lohnt sich BEM eigentlich für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber?

Viele Unternehmen setzen auf positive Nebeneffekte eines BEM – damit lässt sich

  • die krankheitsbedingte Fehlzeitenquote senken und dadurch Kosten reduzieren,
  • betriebliche Prävention und die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken,
  • langfristig die Belegschaft sichern (Fachkräftesicherung),
  • die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie ihre Identifikation mit dem Unternehmen stärken,
  • das Betriebsklima verbessern sowie ein positives Image erzielen,
  • größere Rechtssicherheit bei krankheitsbedingter Kündigung erreichen.

Häufig gestellte Fragen zum BEM (Auswahl)

Die Antworten beruhen wesentlich auf Informationen der BIH.

Für wen gilt das BEM?

Die Verpflichtung zum BEM ist im Schwerbehindertenrecht verankert. Im Laufe der Zeit wurde jedoch gerichtlich geklärt, dass BEM nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte, sondern für alle Beschäftigte gilt.

(Urteil des BAG vom 12.7. 2007 – 2 AZR 716/06)

Müssen die AU-Zeiten immer auf ein- und derselben Erkrankung beruhen?

Für die Verpflichtung zum BEM spielt es keine Rolle, ob es sich um eine oder mehrere Krankheits-Episoden handelt, ob es immer um dieselbe Erkrankung geht oder um ganz verschiedene Erkrankungen.

Gibt es eine gesetzliche Verpflichtung zum BEM auf beiden Seiten?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, nach sechs Wochen AU-Zeit der Initiativpflicht nachzukommen und der betroffenen Mitarbeiterin oder dem betroffenen Mitarbeiter ein BEM anzubieten. Aber: Wo kein Kläger, da kein Richter – kritisch wird es vor allem, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung anstrebt.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben grundsätzlich ein Initiativrecht für das BEM, aber keine Teilnahmepflicht: Das BEM kann nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person durchgeführt werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können auch ein bereits angefangenes BEM jederzeit beenden. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung können sie sich allerdings dann nicht auf ein fehlendes BEM berufen.

Was passiert, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das BEM ablehnt?

Die Ablehnung des BEM hat keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen und muss auch nicht begründet werden.

Müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das BEM als System einführen?

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des BEM als System mit BEM-Team und auf der
Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebs- oder Personalrat besteht nicht. Das Gesetz fordert die Anwendung im Einzelfall.

Ist das BEM ist eine formale Voraussetzung für eine Kündigung?

Nein, das BEM ist vielmehr eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes des Kündigungsrechts. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nach ständiger Rechtsprechung des BAG dreistufig geprüft. Eine Kündigung ist dann unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel vermeiden lässt (somit ist sie nur zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen alle Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft haben). So müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber aus mehreren, gleichermaßen geeigneten und zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, welches das Arbeitsverhältnis und damit die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Das BEM kann dabei helfen, diese Mittel herauszufinden und zu prüfen (beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz).

Gibt es Sanktionen gegen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, wenn sie kein BEM durchführen?

Es gibt keine unmittelbaren Sanktionen. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber jedoch beweisen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung eines BEM die Kündigung unvermeidbar gewesen wäre.

Wann ist ein BEM "ordnungsgemäß"?

Das BAG hat beschrieben, was zu einem ordnungsgemäßen BEM gehört. Es hat zunächst ausgeführt, dass die Möglichkeiten zur Gestaltung eines BEM sehr weit sind und nicht durch ein Übermaß an Verfahrensanforderungen eingeschränkt werden dürfen. Das Verfahren soll ergebnisoffen sein und individuelle wie auch kreative Lösungen ermöglichen.

Mindestanforderungen an ein BEM laut BAG:

  • Die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Ämter, Stellen und Personen sind zu informieren und einzubeziehen.
  • Die von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge sollen "sachlich erörtert" werden.
  • Arbeitgebende sollen sich den "vernünftigerweise in Betracht" kommenden Lösungsvorschlägen der Beteiligten nicht verschließen.

(Urteil des BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 198/09)

Muss BEM auch in Betrieben ohne betriebliche Interessenvertretung durchgeführt werden?

Laut BAG ist ein BEM auch dann durchzuführen, wenn im Betrieb keine betriebliche Interessenvertretung wie ein Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. Soweit sie existiert, soll sie zwar mithelfen, eine gute Lösung zu finden, ihr Vorhandensein ist aber keine Voraussetzung für das BEM.

(Urteil des BAG vom 30.9.2010 – 2 AZR 88/09)

Kann die Arbeitnehmervertretung/die Schwerbehindertenvertretung ein BEM durchsetzen?

Die zuständige Interessenvertretung hat ein Kontrollrecht und kann im Einzelfall die Klärung verlangen. Ein genereller Anspruch auf Einführung des BEM kann aus dem Gesetz aber nicht abgeleitet werden.

Ist BEM dasselbe wie Stufenweise Wiedereingliederung?

Nein, die Stufenweise Wiedereingliederung ist nur eine von vielen Maßnahmen, die im BEM eingesetzt werden kann. Zentraler Punkt im BEM ist die Arbeitsfähigkeit, die wiederhergestellt werden soll. Die Stufenweise Wiedereingliederung ist in diesem Sinne ein besonders geeignetes Instrument und aus diesem Grund eine besonders häufig gewählte Maßnahme im Rahmen eines BEM.

Was ist beim Datenschutz zu beachten?

Ein wirksamer Datenschutz ist Grundvoraussetzung für das BEM. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit schriftlicher Einwilligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgen. Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen bereits mit dem BEM-Angebot über Art der erhobenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden.

Wie viel müssen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wissen?

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen so viel wissen, wie erforderlich ist, um das BEM durchführen zu können. Das heißt: sie müssen nicht über die Diagnose der Erkrankung informiert sein, wohl aber über die gesundheitlichen Einschränkungen am Arbeitsplatz.

Welche BEM-Informationen kommen in die Personalakte?

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden,

  • dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde,
  • ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht und
  • welche konkreten Maßnahmen zur Überwindung beziehungsweise Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit angeboten und umgesetzt werden.

Darüber hinausgehende Informationen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind in einer separaten BEM-Akte aufzubewahren.

Autorin / Autor: (ml) 2018