Sprungnavigation Tastaturkurzbefehle

Suche und Service

Inhalt

Warum Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?
Zusammenfassung

Unternehmen sind verpflichtet, ihren Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn diese in den letzten 12 Monaten sechs Wochen oder länger – entweder am Stück oder wiederholt – krankgeschrieben waren. Dabei spielt es keine Rolle, auf welcher Ursache die Arbeitsunfähigkeit beruht. Die Annahme des BEM-Angebots ist freiwillig.

Die Vorschrift ist zwar Teil des Schwerbehindertenrechts, wird aber auf alle arbeitsunfähigen Beschäftigten angewendet. Das heißt, alle Beschäftigten haben gegebenenfalls Anspruch auf ein BEM – unabhängig davon, ob eine anerkannte Schwerbehinderung vorliegt.

Ausnahme: Wird Beschäftigten innerhalb der Probezeit gekündigt, muss ihnen vorher kein BEM angeboten worden sein.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist von der Gesetzgebung als Präventionsinstrument (§ 167 SGB IX) gedacht („Prävention“ meint hier: Prävention vor krankheitsbedingter Kündigung beziehungsweise Verlust des Arbeitsplatzes).

Es geht darum, frühzeitig zu erkennen, ob Beschäftigte Unterstützung zur Sicherung ihrer Erwerbsfähigkeit benötigen und entsprechend zu handeln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung arbeitsbedingt ist oder nicht.

Ein rechtzeitig durchgeführtes BEM soll es Beschäftigten nach längerer Krankheit ermöglichen, wieder ins Arbeitsleben einzusteigen, weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten möglichst zu vermeiden und damit ihr Arbeitsverhältnis dauerhaft zu sichern.

Unternehmen können ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nur durchführen, wenn die BEM-berechtigte Person zustimmt und aktiv daran mitwirkt – die Teilnahme am BEM ist freiwillig!

Das Verfahren endet, sobald die BEM-berechtigte Person nicht in das BEM einwilligt, ihre Zustimmung zurückzieht oder sich nicht an den vereinbarten Maßnahmen beteiligt.

Wichtig ist, dass die BEM-Berechtigten vor ihrer Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des BEM umfassend über die Ziele des BEM und über den vorgesehenen Schutz ihrer persönlichen Daten informiert worden sind.

Der gesamte Prozess lebt von Akzeptanz und Vertrauen. BEM-berechtigte Beschäftigte sind vermutlich am ehesten mit dem BEM einverstanden, wenn deutlich wird, dass die Unternehmensleitung und die betriebliche Interessenvertretung voll hinter dem BEM stehen, sie über Ziele und Ablauf des BEM gut informiert sind, diese nachvollziehen können und sicher sein können, dass alle besprochenen Themen vertraulich behandelt werden.

Verpflichtungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit können beispielsweise – transparent und gültig für alle – in einer BEM-Vereinbarung, das heißt in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM, festgelegt werden.

Wenn Unternehmen kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten oder durchführen, sind keine unmittelbaren Sanktionen vorgesehen. Erst in Kündigungsschutzprozessen ist dies ausschlaggebend.

Ist BEM Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung?

Laut der gängigen Rechtsprechung ist BEM zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, allerdings müssen Arbeitgebende, die ein BEM für „nutzlos“ halten, bei einer krankheitsbedingten Kündigung ausführlich darlegen und beweisen, dass es zur Kündigung keine Alternative mehr gibt.

Ein BEM kommt nur dann nicht als milderes Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht, wenn es objektiv aussichtslos ist. Werden Unternehmen dieser Darlegungs- und Beweispflicht nicht gerecht, gilt die krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig und ist damit unwirksam.

Ganz unabhängig von der Dauer krankheitsbedingter Fehlzeiten und einem gegebenenfalls notwendigen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sind Unternehmen dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen, wenn bei der Beschäftigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Schwierigkeiten auftreten.

Dies ist im ersten Absatz des Gesetzesparagrafen zur Prävention geregelt (§ 167 Absatz 1 SGB IX).

Mehr zum Thema bei REHADAT