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Warum Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Unternehmen sind verpflichtet, ihren Beschäftigten ein Betrieb­liches Eing­lie­de­rungs­manage­ment (BEM) anzu­bieten, wenn diese in den letzten 12 Monaten sechs Wochen oder länger am Stück oder wiederholt krank­geschrie­ben waren. Dabei spielt es keine Rolle, auf welcher Ursache die Arbeits­unfähigkeit beruht. Die An­nahme des BEM-Angebots ist frei­willig.

Die Vor­schrift ist zwar Teil des Schwer­be­hin­der­ten­rechts, wird aber auf alle ar­beits­un­fähi­gen Be­schäf­tigten an­ge­wen­det. Das heißt, al­le Beschäf­tigten ha­ben gegebenenfalls An­spruch auf ein BEM – unab­hän­gig davon, ob eine aner­kannte Schwer­b­ehin­de­rung vor­liegt.

Ausnahme: Wird Beschäf­tigten inner­halb der Probe­zeit gekün­digt, muss ih­nen vorher kein BEM ange­bo­ten worden sein.

Das Betriebliche Eingliederungs­management (BEM) ist von der Gesetz­gebung als Präventions­instrument (§ 167 SGB IX) gedacht („Prävention“ meint hier: Präven­tion vor krank­heits­bedingter Kündigung beziehungsweise Verlust des Arbeitsplatzes).

Es geht darum, frühzeitig zu erkennen, ob Beschäf­tigte Unter­stützung zur Sicherung ihrer Erwerbs­fähigkeit benötigen und ent­sprechend zu han­deln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die gesund­heit­liche Beein­trächti­gung arbeits­bedingt ist oder nicht.

Ein recht­zeitig durch­geführtes BEM soll es Beschäf­tigten nach län­gerer Krank­heit ermög­lichen, wieder ins Arbeits­leben einzu­steigen, weitere Arbeits­unfähig­keits­zeiten mög­lichst zu vermeiden und damit ihr Arbeits­verhält­nis dauer­haft zu sichern.

Unternehmen können ein Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­manage­ment (BEM) nur durchführen, wenn die BEM-berechtigte Person zustimmt und aktiv daran mitwirkt – die Teilnahme am BEM ist freiwillig!

Das Verfahren endet, sobald die BEM-berechtigte Person nicht in das BEM einwilligt, ihre Zustimmung zurückzieht oder sich nicht an den vereinbarten Maßnahmen beteiligt.

Wichtig ist, dass die BEM-Berechtigten vor ihrer Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des BEM umfassend über die Ziele des BEM und über den vorgesehenen Schutz ihrer per­sön­li­chen Daten informiert worden sind.

Der gesamte Prozess lebt von Akzeptanz und Vertrauen. BEM-berechtigte Beschäftigte sind vermutlich am ehesten mit dem BEM einverstanden, wenn deutlich wird, dass die Un­ter­neh­mens­lei­tung und die be­trieb­liche In­teres­sen­ver­tre­tung voll hinter dem BEM stehen, sie über Ziele und Ablauf des BEM gut informiert sind, diese nach­voll­zie­hen können und sicher sein können, dass alle besprochenen Themen vertraulich behandelt werden.

Verpflichtungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit können beispielsweise – transparent und gültig für alle – in einer BEM-Vereinbarung, das heißt in einer Betriebs- oder Dienst­ver­ein­barung zum BEM, fest­gelegt werden.

Wenn Unternehmen kein ordnungsgemäßes Be­trieb­li­ches Ein­glie­derungs­manage­ment (BEM) anbieten oder durchführen, sind keine un­mittel­baren Sanktionen vorgesehen. Erst in Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen ist dies ausschlaggebend.

Ist BEM Wirk­samkeits­voraus­setzung für die krank­heits­be­dingte Kündigung?

Laut der gängigen Rechtsprechung ist BEM zwar keine formale Wirk­sam­keits­voraus­set­zung für den Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung, allerding müssen Ar­beit­ge­ben­de, die ein BEM für „nutz­los“ halt­en, bei einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung aus­führ­lich dar­le­gen und be­wei­sen, dass es zur Kün­di­gung kei­ne Alter­na­ti­ve mehr gibt.

Ein BEM kommt nur dann nicht als milderes Mittel zur Ver­meidung einer krank­heits­be­dingten Kündi­gung in Betracht, wenn es objektiv aus­sichts­los ist. Werden Unter­nehmen dieser Dar­le­gungs- und Beweis­pflicht nicht ge­recht, gilt die krank­heits­be­dingte Kü­ndi­gung als unver­hält­nis­mä­ßig und ist damit unwirk­sam.

Ganz unabhängig von der Dauer krank­heits­bedingter Fehlzeiten und einem gegebenenfalls notwendigen Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­manage­ment (BEM) sind Unternehmen dazu verpflichtet, ein Präventions­verfahren durchzuführen, wenn bei der Beschäftigung von schwer­behinderten oder gleich­gestellten Menschen Schwierigkeiten auftreten.

Dies ist im ersten Absatz des Gesetzes­para­grafen zur Prävention geregelt (§ 167 Absatz 1 SGB IX).

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