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Häufige Fragen zum BEM

Die gesetzliche Regelung zum Betrieb­lichen Ein­glie­derungs­manage­ment (BEM) wurde seit ihrem Inkraft­treten im Jahr 2004 viel­fach dis­kutiert, recht­lich konkre­tisiert und praxis­verbind­lich aus­ge­stal­tet.

Dennoch bestehen nach wie vor häufig Unkenntnis, Vorbehalte und Unsicherheiten hinsichtlich der praktischen und rechtlich sicheren Umsetzung des Instruments – sowohl bei den Unternehmen als auch bei den BEM-berechtigten Personen.

Nutzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Die Einführung des BEM kann

  • die krankheitsbedingte Fehlzeitenquote senken und dadurch Kosten reduzieren,
  • die betriebliche Prävention und die Gesundheit der Beschäftigten stärken,
  • langfristig die Belegschaft sichern (Fachkräftesicherung),
  • die Zufriedenheit der Beschäftigten sowie ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen stärken,
  • das Betriebsklima verbessern und ein positives Image erzielen,
  • für größere Rechtssicherheit bei krankheitsbedingter Kündigung sorgen.

Eine Studie von Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) und Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) stellte 2020 fest:

„Obwohl die gesetzliche Regelung zum BEM bereits seit 2004 besteht, zeigt die vorliegende Auswertung der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018, dass nur rund 40 Prozent der potenziell berechtigten Personen ein BEM-Angebot erhielten. Davon nahmen fast 70 Prozent das Angebot an. In kleineren Betrieben, im Handwerk und im Dienstleistungsbereich wird das BEM den berechtigten Beschäftigten sogar seltener als 40 Prozent angeboten.

BEM ist in solchen Bereichen weiter verbreitet, in denen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchgeführt werden, in denen anerkennend und unterstützend geführt wird und in denen das kollegiale Verhalten ausgeprägter ist.“

Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), BIBB/BAuA-Faktenblatt 37, 2020.

Häufig gestellte Fragen zum BEM (Auswahl)

Immer noch wirft die Regelung des § 167 Absatz 2 SGB IX viele Fragen auf.

Die nachfolgenden Antworten beruhen wesentlich auf Informationen der BIH. Sie spiegeln die Auffassung der arbeits- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung wider.

Die Verpflichtung zum Betrieb­lichen Ein­glie­de­rungs­manage­ment (BEM) ist im Schwer­be­hin­der­ten­recht ver­an­kert. Im Laufe der Jahre wurde jedoch ge­richt­lich geklärt, dass BEM nicht nur für schwer­be­hin­der­te oder gleich­ge­stellte Be­schäf­tig­te, son­dern für alle Be­schäf­tig­ten gilt, wenn die Voraus­set­zun­gen erfüllt sind.

siehe dazu dieses richtungsweisende Urteil >

Für die Verpflichtung zum BEM spielt es keine Rolle, ob es sich um eine oder mehrere Krankheits-Phasen handelt, ob es immer um dieselbe Erkrankung geht oder um verschiedene Erkrankungen.

Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitszeit von sich aus auf die  BEM-berechtigten Beschäftigten zuzugehen und ihnen ein BEM anzubieten. Aber: Wo kein Kläger, da kein Richter – kritisch kann es vor allem dann werden, wenn Arbeitgebende eine krankheitsbedingte Kündigung anstreben.

Beschäftigte haben grundsätzlich das Recht, von sich aus ein BEM anzuregen, aber keine Pflicht, daran teilzunehmen: Ein BEM kann nur mit Zustimmung der BEM-Berechtigten durchgeführt werden. Die BEM-Berechtigten können auch ein bereits angefangenes BEM jederzeit beenden – sollte es zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen, können sie sich in diesem Fall allerdings nicht auf ein fehlendes BEM berufen.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen >

Die Ablehnung des BEM hat keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen und muss auch nicht begründet werden.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen > Die BEM-Berechtigten

Auch wenn es sich auf längere Sicht je nach den Gegebenheiten im Unternehmen sicherlich anbietet, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auf Dauer zu standardisieren, gibt es keine gesetz­liche Ver­pflich­tung, das BEM als Sys­tem einzuführen.

Es ist auch nicht verpflichtend, ein BEM-Team zu bilden und das BEM auf die Grundlage einer Vereinbarung mit Betriebs-, Personalrat und/oder Schwerbehindertenvertretung zu stellen. Gesetzlich gefordert ist lediglich die Anwendung im Einzelfall.

siehe dazu > Schritt für Schritt durchs BEM

Nein, das Betriebliche Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) dient viel­mehr dazu, dem Ver­hält­nis­mäßig­keits­grund­satz des Kün­digungs­rechts ent­spre­chen zu kön­nen und die­sen zu kon­kre­ti­sie­ren.

Eine krank­heits­bedingte Kündi­gung wird nach stän­diger Recht­sprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) drei­stufig geprüft. Sie ist dann un­ver­hält­nis­mäßig und damit rechts­unwirk­sam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel hätte vermeiden lassen. Anders gesagt: Die krank­heits­be­dingte Kün­di­gung ist nur zu­lässig, wenn Unter­nehmen zuvor alle Mög­lich­kei­ten aus­geschöpft haben, die Kündigung zu vermeiden.

Unternehmen müssen aus mehreren, gleichermaßen geeigneten und zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, welches das Ar­beits­ver­hält­nis und damit die von Kündigung bedrohte Person am wenigsten belastet. Das BEM kann dabei helfen, dieses Mittel heraus­zufinden und zu prüfen (bei­spiels­weise die Weiter­be­schäf­ti­gung auf einem anderen Ar­beits­platz).

siehe dazu > Ist eine krankheits- oder behinderungsbedingte Kündigung möglich? >

Unmittelbare Sanktionen gibt es nicht. Im Falle einer krank­heits­be­dingten Kündi­gung müssen Unter­nehmen jedoch beweisen, dass auch bei ordnungs­gemäßer Durch­führung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) die Kündi­gung unvermeidbar gewesen wäre.

siehe dazu > Ist eine krankheits- oder behinderungsbedingte Kündigung möglich? >

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat beschrieben, was zu einem ordnungsgemäßen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gehört. Es hat zunächst ausgeführt, dass die Möglichkeiten zur Gestaltung eines BEM sehr weit sind und nicht durch ein Übermaß an Verfahrensanforderungen eingeschränkt werden dürfen. Das Verfahren soll ergebnisoffen sein und individuelle wie auch kreative Lösungen ermöglichen.

Mindestanforderungen an ein BEM laut Bundesarbeitsgericht:

  • Die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Ämter, Stellen und Personen sind zu informieren und einzubeziehen.
  • Die von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge sollen „sachlich erörtert“ werden.
  • Arbeitgebende sollen sich den „vernünftigerweise in Betracht“ kommenden Lösungsvorschlägen der Beteiligten nicht verschließen.

siehe dazu dieses richtungsweisende Urteil >

Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ist ein Be­trieb­liches Ein­glie­derungs­manage­ment (BEM) auch dann durch­zuführen, wenn im Unter­nehmen keine Arbeit­nehmen­den­ver­tretung, wie Betriebs-/Personalrat oder Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor­han­den ist. Soweit eine Arbeit­neh­men­den­ver­tre­tung exis­tiert, soll sie zwar mit­hel­fen, eine gute Lösung zu finden, ihr Vor­han­den­sein ist aber keine Voraus­set­zung für das BEM.

siehe dazu dieses richtungs­weisende Urteil >

Die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat/Personalrat und/oder Schwerbehindertenvertretung) hat ein Kontrollrecht und kann im Einzelfall die Klärung verlangen. Ein genereller Anspruch auf Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) kann aus der Vorschrift in § 167 SGB IX aber nicht abgeleitet werden.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen > Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung >

Nein, die Stufenweise Wiedereingliederung ist nur eine von vielen Maßnahmen, die im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) eingesetzt werden kann – und in der Praxis besonders häufig stattfindet.

Zentraler Punkt im BEM ist die Arbeitsfähigkeit, die wiederhergestellt werden soll. Die Stufenweise Wiedereingliederung eignet sich dafür besonders gut, da Beschäftigte mithilfe dieses Konzepts nach längerer Erkrankung schonend wieder in den Arbeitsprozess einsteigen können.

siehe dazu > Tabelle Vergleich Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Stufenweise Wiedereingliederung (StW) >

Die Unternehmen müssen so viel wissen, wie erforderlich ist, um das BEM durchführen zu können. Das heißt: Sie müssen nicht über die Diagnose einer Erkrankung informiert sein, wohl aber über die gesundheitlichen Auswirkungen dieser Diagnose und Einschränkungen am Arbeitsplatz, die sich daraus ergeben.

Ein wirksamer Datenschutz ist Grund­voraus­setzung für das Betrieb­liche Ein­glie­de­rungs­manage­ment (BEM). Die Weiter­gabe personen­bezogener Daten darf nur mit schrift­licher Einwil­ligung der BEM-berechtigten Beschäf­tigten erfolgen. Die BEM-Berech­tigten müssen bereits mit dem BEM-Angebot über die Art der erho­benen Daten sowie Sinn und Zweck der Daten­weiter­gabe auf­geklärt werden.

Diese Informationen dürfen in der Personalakte vermerkt werden:

  • Einladung zum BEM (mit Datum)
  • Rückmeldung zum BEM (Einverständnis oder Ablehnung)
  • ggf. betriebliche BEM-Maßnahmen
  • Beendigung des BEM

Alle darüber hinausgehenden Informationen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind in einer separaten BEM-Akte aufzubewahren.