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Häufige Fragen zum BEM
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Häufige Fragen zum BEM

BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungs-Management.

Die gesetzlichen Regelungen zum Betriebliche Eingliederungs-Management 

wurden im Jahr 2004 eingeführt.

Diese gesetzlichen Regelungen haben zu vielen Fragen geführt.

Viele Menschen haben darüber gesprochen.

Aber viele Unternehmen wissen noch heute nicht genau:

Wie führen wir das BEM richtig durch?

Und was ist bei dem BEM zu beachten?

In dem Artikel werden häufige Fragen zum BEM beantwortet.

Zum Beispiel:

  • Welchen Nutzen haben Unternehmen von dem BEM?
  • Wie viele Unternehmen führen ein BEM durch?
  • Für wen gilt das BEM? Wer ist BEM-berechtigt?
  • Besteht die Verpflichtung zum BEM auf beiden Seiten?
  • Was ist beim Daten-Schutz zu beachten?

Die Vorschrift zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) wurde seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 2004 vielfach diskutiert, rechtlich konkretisiert und praxisverbindlich ausgestaltet.

Dabei kann das Verfahren zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit – besonders vor dem Hintergrund älter werdender Belegschaften und dem Fachkräftemangel – ein Gewinn für alle Beteiligten sein.

Mögliche positive Effekte des BEM in Unternehmen

Unternehmen, die das BEM eingeführt haben, 

  • senken ihre krankheitsbedingte Fehlzeitenquote und sparen dadurch Kosten ein;
  • stärken die betriebliche Prävention und die Gesundheit ihrer Beschäftigten,
  • stärken die langfristige Bindung ihrer Fachkräfte,
  • stärken die Zufriedenheit und das Zugehörigkeitsgefühl ihrer Beschäftigten,
  • verbessern das Betriebsklima und erzeugen ein positives Image,
  • sorgen für größere Rechtssicherheit bei krankheitsbedingter Kündigung.

Häufig gestellte Fragen zum BEM (Auswahl)

Die nachfolgenden Antworten beruhen auf Informationen der BIH beziehungsweise auf Auslegungen der arbeits- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung.

Obwohl die gesetzliche Regelung zum BEM bereits seit 2004 besteht, zeigt die vorliegende Auswertung der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018, dass nur rund 40 Prozent der potenziell berechtigten Personen ein BEM-Angebot erhielten. Davon nahmen fast 70 Prozent das Angebot an. In kleineren Betrieben, im Handwerk und im Dienstleistungsbereich wird das BEM den berechtigten Beschäftigten sogar seltener als 40 Prozent angeboten. BEM ist in solchen Bereichen weiter verbreitet, in denen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchgeführt werden, in denen anerkennend und unterstützend geführt wird und in denen das kollegiale Verhalten ausgeprägter ist.

Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), BIBB/BAuA-Faktenblatt 37, 2020.

Unternehmen sind verpflichtet, ihren Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn diese in den letzten 12 Monaten sechs Wochen oder länger – entweder am Stück oder wiederholt – krankgeschrieben waren.

Ausnahme: Wird Beschäftigten innerhalb der Probezeit gekündigt, muss ihnen vorher kein BEM angeboten worden sein.

Beim BEM handelt es sich um ein gemeinsames Klärungsverfahren zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX. Eine Konkretisierung hält die Gesetzesgrundlage jedoch nicht bereit.

Unternehmen und BEM-Berechtigte sollen individuelle Lösungen für den Einzelfall erarbeiten. Gesetzlich vorgegeben ist – bei Zustimmung der BEM-berechtigten Person – lediglich die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- oder Personalrat), bei schwerbehinderten Beschäftigten außerdem die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Weiter sollen die Werksärtzin/der Werksarzt oder die Betriebsärztin/der Betriebsarzt hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist von der Gesetzgebung als Präventionsinstrument gedacht (siehe > § 167 SGB IX Prävention). „Prävention“ meint in diesem Zusammenhang: Prävention vor krankheitsbedingter Kündigung beziehungsweise Verlust des Arbeitsplatzes.

Es geht es darum, rechtzeitig (das heißt präventiv) zu erkennen, ob Beschäftigte Unterstützung zur Sicherung ihrer Erwerbsfähigkeit benötigen und entsprechend zu handeln.

Ganz unabhängig von der Dauer krankheitsbedingter Fehlzeiten und einem gegebenenfalls notwendigen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sind Unternehmen dazu verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen, wenn bei der Beschäftigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Schwierigkeiten auftreten.

Dies ist im ersten Absatz des Gesetzesparagrafen zur Prävention geregelt (§ 167 Absatz 1 SGB IX).

Die Verpflichtung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Schwerbehindertenrecht verankert. Im Laufe der Jahre wurde jedoch gerichtlich geklärt, dass BEM nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte, sondern für alle Beschäftigten gilt, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Sie gilt auch für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse: für Angestellte, Beamtinnen und Beamte, befristet Beschäftigte, Aushilfskräfte, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten, Werksstudierende, Voll- oder Teilzeitbeschäftigte usw.

siehe dazu dieses richtungsweisende Urteil >

Für die Verpflichtung zum BEM-Angebot spielt es keine Rolle, ob es sich um eine oder mehrere Krankheits-Phasen handelt, ob es immer um dieselbe Erkrankung geht oder um verschiedene Erkrankungen.

Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitszeit von sich aus auf die  BEM-berechtigten Beschäftigten zuzugehen und ihnen ein BEM anzubieten. Aber: Wo kein Kläger, da kein Richter – kritisch kann es vor allem dann werden, wenn Arbeitgebende eine krankheitsbedingte Kündigung anstreben.

Beschäftigte haben grundsätzlich das Recht, von sich aus ein BEM anzuregen, aber keine Pflicht, daran teilzunehmen: Ein BEM kann nur mit Zustimmung der BEM-Berechtigten durchgeführt werden. Die BEM-Berechtigten können auch ein bereits angefangenes BEM jederzeit beenden – sollte es zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen, können sie sich in diesem Fall allerdings nicht auf ein fehlendes BEM berufen.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen >

Unternehmen können ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nur durchführen, wenn die BEM-berechtigte Person zustimmt und aktiv daran mitwirkt – die Teilnahme am BEM ist freiwillig! Der Prozess endet, sobald die BEM-berechtigte Person nicht in das BEM einwilligt, ihre Zustimmung zurückzieht oder sich im Laufe des Prozesses nicht an den vereinbarten Maßnahmen beteiligt.

Wichtig ist, dass die BEM-Berechtigten vor ihrer Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des BEM umfassend über die Ziele des BEM und über den vorgesehenen Schutz ihrer persönlichen Daten informiert worden sind.

Der gesamte Prozess lebt von Akzeptanz und Vertrauen.

Für die BEM-berechtigten Beschäfigten ist es wichtig,

  • dass ihr Unternehmen voll hinter dem BEM steht,
  • dass sie über Ziele und Ablauf des BEM gut informiert werden und
  • dass sie sicher sein können, dass alle besprochenen Themen vertraulich behandelt werden.

Verpflichtungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit können beispielsweise – transparent und gültig für alle Beschäftigten – in einer BEM-Vereinbarung festgelegt werden (das heißt in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM).

Die Ablehnung des BEM hat keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen und muss auch nicht begründet werden.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen > Die BEM-Berechtigten

Auch wenn es sich auf längere Sicht je nach den Gegebenheiten im Unternehmen sicherlich anbietet, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auf Dauer zu standardisieren, gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, das BEM als System einzuführen.

Es ist auch nicht verpflichtend, ein BEM-Team zu bilden und das BEM auf die Grundlage einer Vereinbarung mit Betriebs-, Personalrat und/oder Schwerbehindertenvertretung zu stellen. Gesetzlich gefordert ist lediglich die Anwendung im Einzelfall.

siehe dazu > Schritt für Schritt durchs BEM > 

Nein, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient vielmehr dazu, dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsrechts entsprechen zu können und diesen zu konkretisieren.

Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dreistufig geprüft. Sie ist dann unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel hätte vermeiden lassen. Anders gesagt: Die krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn Unternehmen zuvor alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, die Kündigung zu vermeiden.

Unternehmen müssen aus mehreren, gleichermaßen geeigneten und zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, welches das Arbeitsverhältnis und damit die von Kündigung bedrohte Person am wenigsten belastet. Das BEM kann dabei helfen, dieses Mittel herauszufinden und zu prüfen (beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz).

BEM ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung

Laut der gängigen Rechtsprechung ist BEM zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, allerdings müssen Arbeitgebende, die ein BEM für „aussichtslos“ halten, bei einer krankheitsbedingten Kündigung ausführlich darlegen und beweisen, dass es zur Kündigung keine Alternative mehr gibt.

Ein BEM kommt nur dann nicht als milderes Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht, wenn es objektiv aussichtslos ist. Werden Unternehmen dieser Darlegungs- und Beweispflicht nicht gerecht, gilt die krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig und ist damit unwirksam.

siehe dazu > Ist eine krankheits- oder behinderungsbedingte Kündigung möglich? >

Unmittelbare Sanktionen gibt es nicht. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Unternehmen jedoch beweisen, dass auch bei der ordnungsgemäßen Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) die Kündigung unvermeidbar gewesen wäre.

siehe dazu > Ist eine krankheits- oder behinderungsbedingte Kündigung möglich? >

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat beschrieben, was zu einem ordnungsgemäßen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gehört. Es hat zunächst ausgeführt, dass die Möglichkeiten zur Gestaltung eines BEM sehr weit sind und nicht durch ein Übermaß an Verfahrensanforderungen eingeschränkt werden dürfen. Das Verfahren soll ergebnisoffen sein und individuelle wie auch kreative Lösungen ermöglichen.

Mindestanforderungen an ein BEM laut Bundesarbeitsgericht:

  • Die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Ämter, Stellen und Personen sind zu informieren und einzubeziehen.
  • Die von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge sollen „sachlich erörtert“ werden.
  • Arbeitgebende sollen sich den „vernünftigerweise in Betracht“ kommenden Lösungsvorschlägen der Beteiligten nicht verschließen.

siehe dazu dieses richtungsweisende Urteil >

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) auch dann durchzuführen, wenn im Unternehmen keine Arbeitnehmendenvertretung, wie Betriebs-/Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. Soweit eine Arbeitnehmendenvertretung existiert, soll sie zwar mithelfen, eine gute Lösung zu finden, ihr Vorhandensein ist aber keine Voraussetzung für das BEM.

siehe dazu dieses richtungsweisende Urteil >

Die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat/Personalrat und/oder Schwerbehindertenvertretung) hat ein Kontrollrecht und kann im Einzelfall die Klärung verlangen. Ein genereller Anspruch auf Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) kann aus der Vorschrift in § 167 SGB IX aber nicht abgeleitet werden.

siehe dazu > Rolle & Aufgaben der beteiligten Personen & Stellen > Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung >

Nein, die Stufenweise Wiedereingliederung ist nur eine von vielen Maßnahmen, die im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) eingesetzt werden kann – und in der Praxis besonders häufig stattfindet.

Zentraler Punkt im BEM ist die Arbeitsfähigkeit, die wiederhergestellt werden soll. Die Stufenweise Wiedereingliederung eignet sich dafür besonders gut, da Beschäftigte mithilfe dieses Konzepts nach längerer Erkrankung schonend wieder in den Arbeitsprozess einsteigen können.

siehe dazu > Tabelle Vergleich Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Stufenweise Wiedereingliederung (StW) >

Die Unternehmen müssen so viel wissen, wie erforderlich ist, um das BEM durchführen zu können. Das heißt: Sie müssen nicht über die Diagnose einer Erkrankung informiert sein, wohl aber über die gesundheitlichen Auswirkungen dieser Diagnose und Einschränkungen am Arbeitsplatz, die sich daraus ergeben.

Ein wirksamer Datenschutz ist Grundvoraussetzung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit schriftlicher Einwilligung der BEM-berechtigten Beschäftigten erfolgen. Die BEM-Berechtigten müssen bereits mit dem BEM-Angebot über die Art der erhobenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden.

Diese Informationen dürfen in der Personalakte vermerkt werden:

  • Einladung zum BEM (mit Datum)
  • Rückmeldung zum BEM (Einverständnis oder Ablehnung)
  • ggf. betriebliche BEM-Maßnahmen
  • Beendigung des BEM

Alle darüber hinausgehenden Informationen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind in einer separaten BEM-Akte aufzubewahren.