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Behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung

Es gibt noch zahlreiche falsche Vorstellungen bei Fragen der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderungen: Sogar das Erlernen oder die Ausübung eines Berufs halten manche Leute für kaum möglich. Aber die Praxis zeigt: durch eine gezielte Arbeitsgestaltung ist viel mehr machbar als vermutet.

In solchen Situationen geht es darum, Barrierefreiheit umzusetzen. Dies hilft auch anderen Beschäftigten im Unternehmen, wie beispielsweise erkrankten oder älteren Personen.

In einzelnen Fällen kann dann zusätzlich noch eine individuelle behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung erforderlich sein. Je nach Aufwand und Umsetzbarkeit für ein Unternehmen, wird in der Praxis beispielsweise bei nur einer Person direkt eine behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung umgesetzt.

Wenn die Art der Behinderung einer oder eines Beschäftigten bekannt ist, sagt diese allein wenig über die Auswirkungen auf, die Einschränkungen bei und die Möglichkeiten zur Ausbildung oder Beschäftigung aus. Allerdings sind das Erlernen und die Ausübung eines Berufes unter anderem an bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen geknüpft – in diesem Zusammenhang spricht man von beruflicher Eignung.

Je nach Ausprägung der Behinderungen kommt es zu unterschiedlichen Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Ausübung eines Berufs und den damit verbundenen Arbeitsaufgaben beziehungsweise Arbeitsanforderungen.

Manche der dazu erforderlichen Fähigkeiten einer Person können ausreichen, während andere eingeschränkt oder sogar komplett ausgefallen sind. Wichtig ist deshalb ein Abgleich von Arbeitsanforderungen und Fähigkeiten. In der Praxis erfolgt dies durch sogenannte Profilvergleiche. Dabei wird ein Profil der durch die Tätigkeit bedingten Anforderungen erstellt und mit dem Profil der vorhandenen Fähigkeiten einer Person verglichen. Der Vergleich zeigt dann, wo genau Bedarf besteht und wo Maßnahmen zur behinderungsgerechten Gestaltung eingesetzt werden müssen – oder auch, wie die Tätigkeiten mit Anforderungen neu zugeschnitten werden können (Jobcarving).

Alles nicht so schwer

Betriebe, Bewerberinnen beziehungsweise Bewerber und bereits Beschäftigte erhalten Unterstützung beispielsweise durch den Technischen Beratungsdienst der Integrations-/Inklusionsämter oder Agenturen für Arbeit. Deren Fachpersonal verfügt über die entsprechende Kompetenz und viel Erfahrung und kann deshalb oft schon bei einem Betriebsbesuch und Gesprächen vor Ort, auch ohne ein Profil zu erstellen, Lösungen zur behinderungsgerechten Gestaltung vorschlagen.

Der Bedarf wird in der Arbeitswelt mit Hilfe verschiedener Verfahren ermittelt und beschrieben. Zu den in der Praxis häufig eingesetzten Verfahren zählen sogenannte Profilvergleichsverfahren und der Work Ability Index.

Profilvergleichsverfahren zur Anforderungs- und Fähigkeitsanalyse

Um Arbeit behinderungsgerecht zu gestalten, benötigt man Verfahren zur Analyse von 
Anforderungen und Fähigkeiten. Diese gleichen ab, welche Anforderungen eine Tätigkeit beispielsweise in Bezug auf Arbeitsplatz, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung stellt und welche Fähigkeiten eine Person dafür mitbringt oder auch nicht.

Was ist der genaue Nutzen?

Es sind arbeitswissenschaftliche Verfahren, die dazu beitragen, dass die Beschäftigten weder unter- noch überfordert werden. Denn mit diesen Profilen erhalten die Beschäftigten mit Einschränkungen passgenaue Arbeitsplätze. Und auch die Unternehmen profitieren optimal von den Fähigkeiten dieser Beschäftigten.

Zwei Beispiele
  • MELBA bedeutet „Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit“. Es umfasst 29 Merkmale in fünf Dimensionen: Kognitive Merkmale (z. B. Arbeitsplanung, Konzentration), soziale Merkmale (z. B. Kontaktfähigkeit, Teamarbeit), Merkmale zur Art der Arbeitsausführung (z. B. Ausdauer, Selbstständigkeit), psychomotorische Merkmale (z. B. Antrieb, Reaktionsgeschwindigkeit) sowie Kulturtechniken/Kommunikation (z. B. Schreiben, Sprechen).
  • IMBA steht für „Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt“ und ist ein umfassendes Profilvergleichsverfahren, das im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entwickelt wurde. Basis ist ein Merkmalkatalog mit neun Gruppen: Körperhaltung (z. B. Sitzen, Stehen), Körperfortbewegung (z. B. Gehen, Laufen), Körperteilbewegung (z. B. Armbewegungen), Information (z. B. Sehen, Hören), komplexe Merkmale (z. B. Heben), Umgebungseinflüsse (z. B. Lärm), Arbeitssicherheit (z. B. Unfallgefährdung), Arbeitsorganisation (z. B. Schichtarbeit), Schlüsselqualifikationen (z. B. Teamarbeit).

Work Ability Index (WAI) – Arbeitsbewältigungsindex

Der Work Ability Index (WAI) ist ein Messinstrument zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen. Er wird auch Arbeitsfähigkeitsindex oder Arbeitsbewältigungsindex genannt. Der finnische Arbeitsmediziner Juhani Ilmarinen hat ihn über mehrere Jahrzehnte entwickelt, er wird aber weltweit eingesetzt.

Was ist der genaue Nutzen?

Der WAI prüft, welche Faktoren sich positiv oder negativ auf die Arbeitsfähigkeit auswirken können.

Mögliche Faktoren, die geprüft wurden, sind beispielsweise

  • Gesundheitszustand,
  • Ausbildung und Qualifikation,
  • berufliche Kompetenz,
  • Motivation, Arbeitszufriedenheit,
  • Arbeitsanforderungen,
  • Führungsverhalten der Vorgesetzten und
  • psychosoziale Rahmenbedingungen.
Was ist ein typisches Beispiel für eine solche Auswirkung?

Die Arbeitsfähigkeit sinkt rapide ab, wenn Erwerbstätige ständig überfordert sind oder wenn ihre Qualifikation nicht mit den Anforderungen übereinstimmen oder wenn die Arbeitsmenge in der zur Verfügung stehenden Zeit nicht erledigt werden kann.
Positiv auf die Arbeitsfähigkeit wirken hingegen Gesundheitsförderung, ergonomische Maßnahmen und unterstützendes Vorgesetztenverhalten.

Wie funktioniert der WAI genau?

Der WAI ist ein Fragebogen, den die Beschäftigten entweder selbst ausfüllen oder gemeinsam mit einer dritten Person bei einer betriebsärztlichen Untersuchung.

Der WAI besteht aus zehn Fragen in sieben sogenannten WAI-Dimensionen, die mit Punkten bewertet werden:

  • derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten, je erreichten Arbeitsfähigkeit,
  • Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die Arbeitsanforderungen (körperlich und mental),
  • Anzahl der aktuellen vom Arzt diagnostizierten Krankheiten,
  • geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten,
  • Krankenstand in den vergangenen zwölf Monaten (Anzahl Tage),
  • Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren,
  • psychische Leistungsreserven (Freude an der Arbeit, Aktivität, Zuversichtlichkeit bezüglich der Zukunft). 

Zur quantitativen, qualitativen und zeitlichen Ausführung einer Tätigkeit ist es für den beruflichen Einstieg, Verbleib oder Wiedereinstieg wichtig, dass vorhandene Fähigkeiten unterstützt und behinderungsbedingte Ausfälle oder Einschränkungen durch gezielte Maßnahmen ausgeglichen werden.

Dies wird möglich, durch die Gestaltung

  • des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln (Raum und Einrichtung),
  • der Arbeitsmittel (Werkzeuge, Geräte, Maschinen, Computer und so weiter)
  • der Arbeitsorganisation (Arbeitsablauf, Arbeitszeit, Homeoffice und so weiter) und
  • der Arbeitsumgebung/des Arbeitsumfeldes (Wege, Gebäude, Räume, Klima, Beleuchtung und so weiter)

und Training sowie Qualifizierung mit entsprechender Unterstützung (Leichte Sprache, Jobcoaching, spezielle Ausbildungsformen und so weiter).

Hilfe erhalten Unternehmen und betroffene Personen bei der behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung unter anderem vom Technischen Beratungsdienst der Integrations-/Inklusionsämter in ihren Bundesländern oder den regionalen Agenturen für Arbeit.

Aus den Erfahrungen der betrieblichen Praxis wurde das Prinzip REHADAT-tops abgeleitet. Mit ihm ist es möglich, systematisch bei der behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung vorzugehen und die dazu notwendigen Maßnahmen zu berücksichtigen.

Maßnahmen nach REHADAT-tops

  • technisch: zuerst den Einsatz technischer Lösungen prüfen
  • organisatorisch: falls erforderlich, dann begleitende, ergänzende oder rein organisatorische Maßnahmen auswählen
  • personell: wenn für diese Maßnahmen zusätzliche Kompetenzen erforderlich sind, hilft eine maßgeschneiderte Qualifizierung. Besteht die Maßnahme darin, dass die/der Beschäftigte personell unterstützt wird, wie im Falle einer Arbeitsassistenz, gilt dies als „nachrangig“
  • sozial: Alle Lösungsansätze werden von Beginn an durch soziale Maßnahmen begleitet, die zu einem unterstützenden, offenen und kommunikativen Team- und Betriebsklima beitragen

REHADAT-tops

Hinweis:

REHADAT-tops bezieht sich nur auf den Einsatz von Maßnahmen im Bereich der beruflichen Rehabilitation zur behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung. Es sollte deshalb nicht mit dem von der Bezeichnung her ähnlichen TOP-Prinzip im Arbeitsschutz verwechselt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice, also das Arbeiten von zu Hause, sind bei den meisten Beschäftigten beliebt. Bei Beschäftigten mit Behinderungen können sie dazu beitragen, dass diese überhaupt erwerbstätig sein können: Beispielsweise kann für mobilitätseingeschränkte Personen das Pendeln zum Arbeitsplatz eine schwierige Herausforderung sein. Da ist Homeoffice eine gute Lösung, wenn die Tätigkeit dies zulässt.

Wie weit sind die Modelle verbreitet?

Jeder vierte Erwerbstätige mit Beeinträchtigungen (24,7 %) hat ein Gleitzeitmodell mit einem Arbeitszeitkonto und dadurch eine gewisse Selbstbestimmung über die Verteilung der täglichen Arbeitszeit. Und knapp jeder 10. kann seine Arbeitszeiten völlig frei festlegen und hat keinerlei Vorgaben. Aber vier von zehn (40,8 %) der  Erwerbstätigen mit Beeinträchtigungen haben immer noch täglich einen festen Arbeitsbeginn und ein festes Arbeitsende ohne Flexibilität.

Aus Unternehmenssicht gibt es zahlreiche unterschiedliche Flexi-Modelle, die miteinander kombiniert werden können. Fast alle Unternehmen (91,5 %) bieten Teilzeit an, fast die Hälfte der Unternehmen (47,5 %) Vertrauensarbeitszeit, und in 14 Prozent der Unternehmen können die Beschäftigten sogenannte Sabbaticals, also mehrmonatige Auszeiten nehmen.

Was sind die Vorteile von flexiblen Arbeitszeitmodellen?

Für Menschen mit einer Behinderung bedeutet die Flexibilität der Arbeitszeit häufig, dass sie dann überhaupt erst arbeiten können, weil starre Arbeitszeiten ohne Flexibilität nicht zu ihren gesundheitlichen Bedingungen passen. Viele Studien haben bereits belegt, dass gerade flexible Arbeitszeitmodelle Inklusion unterstützen, weil die Arbeit dann noch besser behinderungsgerecht gestaltet werden kann.

Gut zu wissen

Insgesamt können flexible Arbeitszeitmodelle für Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen von Vorteil sein: Unternehmen können je nach Auftragslage oder Andrang der Kundschaft das Personal flexibel einsetzen, ohne teure Leerzeiten hinnehmen zu müssen. Beschäftigte können im Gegenzug ihre privaten Verpflichtungen und die beruflichen Erfordernisse mit den flexiblen Arbeitszeiten besser unter einen Hut bringen.

Wie können wir flexible Arbeitszeitmodelle einführen?

In ihrem Leitfaden zu flexiblen Arbeitszeiten stellt die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) „Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen“ 13 verschiedene Arbeitszeitmodelle mit Vor- und Nachteilen aus Betriebs- und Beschäftigtensicht vor. Der Leitfaden gibt dazu Tipps und nennt Erfolgsfaktoren für die Einführung von Arbeitszeitmodellen.

Was ist die gesetzliche Grundlage?

Gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit gelten für Unternehmen und deren Beschäftigte – auch für Beschäftigte mit einer Behinderung oder Schwerbehinderung.

Zu den relevanten Gesetzen gehören

  • das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit und nächtlichen Ruhezeit (§ 3 und § 5 ArbZG),
  • das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit der Möglichkeit auf Beschäftigung in Teilzeit und dem Modell des Jobsharings (§ 13 TzBfG),
  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) mit der gesetzlichen Definition von Telearbeit beziehungsweise Telearbeitsplätzen (§ 2 Abs. 7 ArbStättV),
  • Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze mit Regelungen zu Lebensarbeitszeitkonten.

Es gilt dabei zu beachten, dass für Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung auch die Regelungen nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch - Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen (SGB IX) gelten. Sie können deshalb Mehrarbeit ablehnen und sind dann auf ihr Verlangen hin von der Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB XI).

Wichtig für die behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung ist im Zusammenhang mit der Art der Behinderung, welche Auswirkungen sie hat und wie stark diese eine Person beim Erlernen oder der Ausübung eines Berufs beeinträchtigen.

Grundsätzlich lassen sich die verschiedenen Behinderungen und ihre Auswirkungen zu folgenden Gruppen zusammenfassen. Behinderungen mit

  • körperlichen Beeinträchtigungen: etwa durch Schädigungen des Nervensystems, des Bewegungs-/Stützapparates und auf Grundlage innere Erkrankungen, die beispielsweise Einfluss auf die Einnahme von Arbeitshaltungen, das Aufbringen von Körperkräften, die Bewegungsausführung und Mobilität haben
  • Sinnesbeeinträchtigungen: durch Schädigungen der Organe – wie etwa des Auges und Ohrs, die das Sehen sowie Hören betreffen und beispielsweise Einfluss auf Zugang sowie Nutzung von Informationen, Kommunikation und Orientierung zur Mobilität haben
  • psychischen Beeinträchtigungen: auf Basis von Erkrankungen, die den seelischen Zustand und das Verhalten beeinflussen, wie beispielsweise Sozialverhalten, Zuverlässigkeit, Motivation und Leistungsfähigkeit
  • geistige Beeinträchtigungen: durch eine verzögerte oder unvollständige Entwicklung der geistigen Fähigkeiten, die sich unter anderem auf Lernen, Wissensanwendung, Mobilität und Sozialverhalten auswirken
  • Lernbeeinträchtigungen: durch angeborene Ursachen, ungünstige Lernbedingungen im Elternhaus oder durch Einflüsse im sozialen Umfeld, die im Wesentlichen Auswirkungen auf Lernen und Wissensanwendung haben

Nicht immer alles gleich und erforderlich

Dabei ist zu beachten, dass trotz gleicher Behinderungen die Ausprägungen der Beeinträchtigungen von Fall zu Fall variieren und sich bei der Ausübung des Berufes unterschiedlich stark bemerkbar machen können: von kaum relevant bis hin zu umfangreichen Maßnahmen zur behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung. 
In der Praxis überwiegen dabei eher die kaum relevanten Fälle, über die in den Medien weniger berichtet wird.

Für eine Ausbildung oder eine Erwerbstätigkeit bedeuten Behinderungen, auch bei stärkeren Beeinträchtigungen, nicht zwingend das Aus. Denn oft lassen sich Hindernisse durch Anpassung von Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen vermeiden oder beheben – wie viele gelungene Beispiele aus Betrieben zeigen.

Gut zu wissen

Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung haben gegenüber Unternehmen einen Rechtsanspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätte, bei denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und entwickeln können.