Häufig gestellte Fragen

Menschen mit Behinderungen sind für Unternehmen nicht nur im Hinblick auf den Fachkräftemangel interessant. Viele Menschen mit Behinderungen sind nachweislich gut ausgebildet und bringen gesuchte Qualifikationen mit. 

Unternehmen und Beschäftigte mit Behinderungen können in vielen Fällen finanzielle Förderungen und Hilfestellungen erhalten, um mögliche Einschränkungen bei der Arbeit zu kompensieren.

Private Unternehmen und öffentliche Institutionen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind darüber hinaus gesetzlich verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder anderen anrechnungsfähigen Menschen zu besetzen. Auszubildende zählen hierbei sogar doppelt.

Wenn die Beschäftigungspflicht nicht erfüllt wird, muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. 

Es gibt spezielle Stellenbörsen, die bei der Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Behinderungen helfen. Beispielsweise gibt es in der Jobbörse der Agentur für Arbeit die Möglichkeit, nach Bewerberinnen und Bewerbern mit Schwerbehinderung zu suchen.

• Unter „Talente finden“ finden Sie viele Informationen zur Personalgewinnung.
• Unter „Stellenbörsen“ eine Liste externer Plattformen.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können im Vorfeld einer Festanstellung zunächst ein Praktikum oder eine bis zu drei Monate dauernde Probebeschäftigung mit einer geeigneten Bewerberin oder einem geeigneten Bewerber vereinbaren.

Unternehmen können so ohne Risiko und finanzielle Belastung einen ersten Eindruck von der Eignung der Bewerberinnen bzw. Bewerber in der Praxis bekommen und diese kennenlernen. Die Beschäftigten wiederum  haben die Möglichkeit, das Unternehmen besser kennenzulernen, sich in der Praxis zu beweisen und weitere Erfahrungen im Arbeitsleben zu sammeln.

Welche weiteren Möglichkeiten es gibt, Menschen mit Behinderungen zeitweise auf Probe einzustellen, erfahren Sie unter „Beschäftigung ausprobieren“.

Stellenausschreibungen müssen so formuliert sein, dass sie Bewerberinnen und Bewerber mit Behinderungen nicht diskriminieren. Arbeitsplatzausschreibungen sollten die geforderten Tätigkeiten sowie Qualifikationen ausführlich und neutral aufführen. Die Benennung von gewünschten Eigenschaften birgt hingegen immer das Risiko einer Benachteiligung. 

In der Regel entscheidet jede Bewerberin und jeder Bewerber selbst, ob die Behinderung bei der konkreten Bewerbung berücksichtigt werden soll. Die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung seitens der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ist grundsätzlich unzulässig. Sie ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung an den konkreten Arbeitsplatz ist. 

Unter „Bewerbungsverfahren“ finden Sie alle Informationen zu Rechten und Pflichten von Arbeitgebenden bei der Personalgewinnung, insbesondere zum Fragerecht.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen in ihrem Berufsleben zeitweise oder dauerhaft nicht mehr wie gewohnt arbeiten können, ist sehr hoch. Dabei ist es wichtig, herauszufinden, welche Einschränkungen die jeweilige Erkrankung oder Behinderung mit sich bringt und ob es Unterstützungsmöglichkeiten gibt, um weiter arbeiten zu können.

Eine Veränderung der Arbeitsgestaltung kann helfen, weitere Gesundheitsschäden zu vermeiden und die Situation für alle Beteiligten zu entspannen. In jedem Fall ist es ratsam, sich professionelle Hilfe von Beratungsstellen einzuholen. 

Sollten trotz aller Verbesserungen am Arbeitsplatz die Leistungen überdurchschnittlich von der Normalleistung abweichen, können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich der verminderten Leistung beantragen (Beschäftigungssicherungszuschuss).

Unter „Im Job“ finden Sie Informationen zur behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung.

Bewerberinnen und Bewerber sind grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, ihre Behinderung im Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsschreiben zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht aber immer dann, wenn wegen der behinderungsbedingten Beeinträchtigungen die vorgesehene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.

Die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung seitens der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ist grundsätzlich unzulässig. Sie ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung an den konkreten Arbeitsplatz ist.

Eine Entscheidung des Bundesarbeitgerichts hat die Frage des Unternehmens nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Ablauf von sechs Monaten für zulässig erklärt. Dies gilt insbesondere im Fall einer bevorstehenden Kündigung. Denn nur wenn bekannt ist, dass eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vorliegt, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in der Lage, rechtliche Vorgaben, wie den besonderen Kündigungsschutz, zu erfüllen.

Mehr zum Thema finden Sie unter „Frage nach Schwerbehinderung“

Unternehmen müssen allen Beschäftigten, die in den letzten 12 Monaten 6 Wochen oder länger ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben waren, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten (siehe § 167 SGB IX).

Das Instrument soll dabei helfen, längere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, eine Wiedereingliederung zu erreichen und den Arbeitsplatz dauerhaft zu erhalten, mit anderen Worten: die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Unternehmen haben gegenüber Beschäftigten eine besondere Fürsorgepflicht. Treten im Beschäftigungsverhältnis Schwierigkeiten auf, die den Arbeitsplatz gefährden, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu verpflichtet, für die Beschäftigten mit anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung ein Präventionsverfahren durchzuführen. 

Beim Präventionsverfahren sollen gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, sofern vorhanden) und dem Integrations-/Inklusionsamt alle Möglichkeiten erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können.

Dabei kommen auch Maßnahmen der Gesundheitsprävention zur Anwendung. Ziel ist die möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel durch Arbeitsplatzanpassungen, Änderungen der Arbeitszeiten oder Qualifizierungsmaßnahmen. Die Gewährung von Beratungs- oder Förderleistungen ist sehr oft möglich. 

Unternehmen sind darüber hinaus verpflichtet, allen Beschäftigten, die innerhalb der letzten 12 Monaten sechs Wochen oder länger am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein Betriebliches  Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Unter „Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens“ und „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ finden Sie alle wichtigen Informationen.

Die Ausbildung von jungen Menschen mit Behinderungen wird durch zahlreiche Maßnahmen unterstützt. Bereits in einer ausbildungsvorbereitenden Phase kann das Unternehmen bei der Ausbildungsstellenaquise unterstützt und während der kompletten Ausbildungszeit durch externe Bildungsangebote begleitet werden (Nachhilfe, Vorbereitungen auf Prüfungen, Unterstützung bei Alltagsproblemen und anderes mehr). Die Förderung der barrierefreien Gestaltung des Arbeitsplatzes oder Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung sind möglich.

Nähere Informationen finden Sie unter „Förderung bei Ausbildung“.

Bei Neueinstellungen gibt es eine Vielzahl von Fördermöglichkeiten für Unternehmen und Beschäftigte mit Behinderungen. Hierzu zählen Lohnkostenzuschüsse, Förderung bei der Arbeitsplatzausstattung oder bei Investitionskosten zur Schaffung neuer Arbeitsplätze.

Nähere Informationen finden Sie auf „Förderung bei Neueinstellung“.

Gefördert werden können neben der Anpassung des Arbeitsplatzes zum Beispiel betriebliche und überbetriebliche Weiterbildungen, persönliche Arbeitsassistenz oder auch Zuschüsse an das Unternehmen bei außergewöhnlichen Belastungen.

Wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Behinderung weniger leisten können, entsteht Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern unter Umständen ein höherer personeller und/oder finanzieller Aufwand. Für den Ausgleich dieser sogenannten außergewöhnlichen Belastungen können Unternehmen Leistungen für Personelle Unterstützung und/oder wegen Minderleistung am Arbeitsplatz beantragen. Zuvor allerdings müssen alle anderen Hilfsmöglichkeiten ausgeschöpft worden sein.

Nähere Informationen finden Sie unter „Förderung im Arbeitsleben“.

Es gibt viele Akteurinnen und Akteure, die im Themenfeld der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderungen Unterstützung für Unternehmen anbieten. Oft überschneiden sich dabei ihre Kompetenzen. Kontaktieren Sie daher im Zweifel mehrere Stellen.

Auf unser Seite „Wer hilft?“ können Sie nachschlagen, wer Sie beispielsweise bei der behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung, bei finanziellen Fördermaßnahmen oder Konflikten mit Beschäftigen beraten kann. 

Bitte beachten Sie, dass unser Team von REHADAT keine individuellen Beratungen anbietet.