Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse (beispielsweise Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen) der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers entgegen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur in engen Grenzen möglich (vergleiche § 1  KSchG).

Bei der betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters hat das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich war.

Bei Wegfall des Arbeitsplatzes muss gleichzeitig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Gleichwertig und vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen kann. Frei sind die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzten Arbeitsplätze.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder den von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer zu befördern.

Das Integrationsamt muss lediglich prüfen, ob der Arbeitgeber den besonderen Schutzzweck des Schwerbehindertenrechts beachtet hat. (Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 1 KSchG prüfen hingegen die Arbeitsgerichte).

Bei Betriebsstilllegung oder wesentlicher Betriebseinschränkung muss das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilen.

siehe auch
► verhaltensbedingte Kündigung
► personenbedingte Kündigung