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Lexikon von A bis Z

Abmahnung

Vor einer Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln oder persönlichem Fehlverhalten ist grundsätzlich eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Die Abmahnung enthält einen Hinweis auf die konkrete Vertragsverletzung und die Warnung, dass ein wiederholter Pflichtverstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Ausspruch der Kündigung hat.

Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
Über die Pflicht zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der Erteilung einer Abmahnung schwerbehinderter Mitarbeiter gibt es unterschiedliche Auffassungen. Um spätere Schwierigkeiten zu vermeiden, empfiehlt sich jedoch eine Zusammenarbeit mit der betrieblichen Interessenvertretung, denn

  • nach § 95 Absatz 2 SGB IX hat der Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, die Schwerbehindertenvertretung zu informieren und
  • auch § 84 SGB IX gibt vor, dass der Arbeitgeber bei Auftreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung wie auch den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten soll.


Wirksamkeit der Abmahnung
Damit eine Abmahnung formell wirksam ist, bedarf es bestimmter Voraussetzungen:

  • Beanstandung/Rügefunktion: Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss so konkret und bestimmt formuliert sein, dass der Arbeitnehmer dieses zukünftig abstellen kann.
  • Warnfunktion: Aus der Abmahnung muss sich eindeutig ergeben, dass sich im Wiederholungsfall Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ergeben können und dass ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht geduldet wird.
  • Ankündigung: Die konkrete Maßnahme muss benannt werden, die vorgenommen wird, wenn der Arbeitnehmer nochmals dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten an den Tag legen wird.
  • Zugang: Der Arbeitnehmer muss von der Abmahnung Kenntnis erlangen - dies kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen (aus Beweisgründen erfolgt die Abmahnung in der Regel auf schriftlichem Wege).
  • Zeitlicher und sachlicher Zusammenhang: Die Kündigungsandrohung muss in einem zeitlichen Zusammenhang mit der Vetragsverletzung stehen - der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten daher in angemessener Zeit rügen. Je länger er damit wartet, umso geringer wird die Wirkung der Abmahnung (der Arbeitnehmer kann dann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird - eine bestimmte Regelfrist hierfür gibt es jedoch nicht). Um eine spätere Kündigung zu rechtfertigen, muss es sich bei dem Abmahnungs- und dem Kündigungssachverhalt zudem um gleichartige Wiederholungsfälle handeln.
 
 

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