Möglichkeit der Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit gilt nicht für gleichgestellte behinderte Beamte

Bundesverwaltungsgericht - Urteil vom 29.07.2010 - Aktenzeichen 2 C 17.09

Leitsatz:

Die Möglichkeit der Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 41 auf 40 Stunden nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AZVO gilt nur für schwerbehinderte Beamte (§ 2 Abs. 2 SGB IX), nicht aber für die gleichgestellten behinderten Beamten (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Quelle: Bundesverwaltungsgericht (www.bundesverwaltungsgericht.de)

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Kein Anspruch einer gleichgestellten Lehrerin auf Pflichtstundenermäßigung

Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen - Urteil vom 27.01.2010 - Aktenzeichen 6 A 3545/07

Leitsätze:

Ein Lehrer, der einem schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt ist, kann keine Pflichtstundenermäßigung auf der Grundlage von § 2 Abs. 3 VO zu § 93 Abs. 2 SchulG beanspruchen.

Quelle: Justizportal des Landes NRW (www.justiz.nrw.de)

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Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit - Kein Anspruch auf Teilzeitarbeit im Blockmodell

Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 23.11.2009 - Aktenzeichen 5 Sa 601/09

Leitsätze:

Aus § 8 TzBfG lässt kein Anspruch darauf herleiten, die durch die Verringerung der Arbeitszeit auf die Hälfte verbleibende Arbeitszeit in der Weise zu verteilen, dass im Wechsel ein Monat gearbeitet wird und ein Monat arbeitsfrei ist.

Quelle: Justizportal des Landes NRW (www.justiz.nrw.de)

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Kein Anspruch eines gleichgestellten Beamten auf Verkürzung der Arbeitszeit

Verwaltungsgerichtshof Bayern - Urteil vom 27.01.2009 - Aktenzeichen 15 BV 08.263

Leitsatz:

Ein einem schwerbehinderten Menschen nach § 2 SGB IX gleichgestellter Beamter kann eine Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach § 3 Absatz 1 Satz 2 Arbeitszeitverordnung (AZV) nicht beanspruchen.

Quelle: Juraforum (www.juraforum.de)

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Arbeitszeit nach § 124 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch - Bundesrechtlich geregeltes Schwerbehindertenrecht und beamtenrechtliche Regelungen

Bundesverwaltungsgericht - Urteil vom 30.01.2008 - Aktenzeichen BVerwG 2 B 59/07

Orientierungssätze:

1. Zur Frage, ob sich aus § 124 SGB IX eine einheitliche Definition der regelmäßigen Arbeitszeit ergibt.

2. Zur Frage, ob das bundesgesetzlich geregelte Schwerbehindertenrecht (SGB IX) beamtenrechtlichen Regelungen vorgeht.

Die vom Kläger begehrte Feststellung, für ihn als Schwerbehinderten betrage die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bei einer Vollzeitbeschäftigung entgegen der in der Hessischen Arbeitszeitverordnung (HAZVO) für Beamte allgemein festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden nur 40 Stunden, blieb in beiden Instanzen erfolglos.

Quelle: Juris GmbH

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Auch Bereitschaftsdienst gilt als Arbeitszeit

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 21.11.2006 - Aktenzeichen 9 AZR 176/06

1. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 124 SGB IX Anspruch, auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt zu werden.

2. Mehrarbeit im Sinne des § 124 SGB IX ist diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgeht.

3. Als Arbeitszeit gilt seit dem 1.1.2004 auch der Bereitschaftsdienst.

4. Davon dürfen Regelungen der Kirchen oder der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften nicht abweichen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht (www.bundesarbeitsgericht.de)

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Kündigung wegen Verweigerung von Mehrarbeit – Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg - Urteil vom 9.06.2006 - Aktenzeichen 9 S 1119/06

1. Mehrarbeit im Sinne des § 124 SGB IX ist diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich hinausgeht.

2. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 124 SGB IX Anspruch, auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Darin liegt keine Arbeitsverweigerung.

3. Macht der Arbeitgeber die Verweigerung von Überstunden als verhaltensbedingten Kündigungsgrund geltend, hat das Integrationsamt im Rahmen seiner Ermessensentscheidung über den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung abzuwägen zwischen den berechtigten betrieblichen Belangen des Arbeitgebers einerseits und seiner Verpflichtung zur behinderungsgerechten Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen sowie dessen gesundheitlichen Einschränkung andererseits.

Quelle: Behindertenrecht 05/2007

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Berücksichtigung von Rufbereitschaft bei der Berechnung der gesetzlichen Arbeitszeit

Landesarbeitsgericht Hamm - Urteil vom 30.03.2006 - Aktenzeichen 8 Sa 1992/04

1. Nicht die Rufbereitschaft als solche, wohl aber die während der Rufbereitschaft geleistete Arbeit ist bei der Berechnung der gesetzlichen Arbeitszeit zu berücksichtigen.

2. Da der schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 124 SGB IX zur Mehrarbeit nicht verpflichtet ist und als Mehrarbeit die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von 8 Stunden/Tag zählt (BAG AP § 124 SGB IX Nr. 1), überschreitet eine Einteilung des Schwerbehinderten zur Rufbereitschaft im Anschluss an die dienstplanmäßig zu leistende Arbeitszeit von 7 Stunden 42 Minuten die Grenzen billigen Ermessens, sofern die bis zum Erreichen der gesetzlichen Arbeitszeit verbleibenden Minuten keine sinnvolle Arbeitsleistung ergeben.

3. Die betriebliche Notwendigkeit zur Anordnung regelmäßiger Rufbereitschaft in einem Dialysezentrum erfüllt für sich genommen nicht die Voraussetzungen des § 14 ArbZG zur Durchbrechung der gesetzlichen Arbeitszeit in 'außergewöhnlichen Fällen'.

Quelle: Justizportal des Landes NRW (www.justiz.nrw.de)

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Keine Verpflichtung zur Nachtarbeit eines Schwerbehinderten

Landesarbeitsgericht Mainz - Urteil vom 23.02.2005 - Aktenzeichen 4 Sa 900/04

Der Klageanspruch des Klägers ist aber auch schon deswegen begründet, weil er besonderen Schutz als schwerbehinderter Mensch genießt. Schwerbehinderte Menschen haben nach § 81 Absatz 4 Ziffer 4 SGB IX einen einklagbaren Anspruch auf behindertengerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Hieraus kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwer behinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen (vgl. BAG Urteil vom 03. Dezember 2002, 9 AZR 462/01). Dieser Anspruch setzt für den Kläger voraus, dass seine Behinderung eine Arbeitszeit erfordert, die so gestaltet ist, dass sie nicht zur Nachtarbeit führt. Zur Gestaltung der Arbeitszeit gehört nämlich auch die Lage der Arbeitszeit.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz (www.justiz.rlp.de)

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Behinderungsgerechte Dauer und Lage der Arbeitszeit - Befreiung von Mehrarbeit und Nachtarbeit

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 3.12.2003 - Aktenzeichen 9 AZR 462/01

1. Jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit im Sinne des § 124 SGB IX. Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich. Das gilt auch dann, wenn sie kürzer als die gesetzliche Arbeitszeit sind. Die vor allem tariflich eingeführten Arbeitszeitverkürzungen gewährleisten nämlich nicht den Schutz des schwerbehinderten Menschen vor einer Überbeanspruchung und sind auch nicht geeignet, ihm vergleichbare Teilhabe am Leben in der Gesellschaft wie einem Nichtbehinderten zu verschaffen. Durch die Flexibilisierungsregelungen wird nämlich vielfach eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus ermöglicht.

2. Schwerbehinderte Menschen haben nach § 81 Absatz 4 Nr. 4 SGB IX einen einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Hieraus kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen und dessen Arbeitszeit auf die Fünf-Tage-Woche zu beschränken.

Quelle: Behindertenrecht 05/2003

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Schwerbehinderter Arbeitnehmer darf nicht von Überstunden ausgeschlossen werden

Landesarbeitsgericht Hessen - Urteil vom 6.05.2003 - Aktenzeichen 11 Sa 743/02

Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht grundlos von Überstunden ausschließen.
Der Kläger, ein schwerbehinderter Gruppenleiter, hatte längere Zeit aus Krankheitsgründen gefehlt. Als er seine Arbeit danach wieder aufnahm, erklärten seine Vorgesetzten ihm, er dürfe keine Überstunden mehr leisten.

Da der Arbeitnehmer zuvor auf etwa 36 Überstunden im Monat gekommen war, hätte dies erhebliche finanzielle Einbußen für ihn bedeutet. Deswegen zog er vor Gericht. Die Richter des hessischen Landesarbeitsgerichts hatten wenig Verständnis für das Vorgehen des Arbeitgebers. Dieser habe keinen sachlichen Grund gehabt, den Kläger von Überstunden auszuschließen und gegen das verfassungsrechtliche Gebot der Gleichbehandlung verstoßen. Dem Arbeitnehmer seien die Einnahmen aus den Überstunden somit zu Unrecht vorenthalten worden. Aus diesem Grund verurteilte das Gericht das Unternehmen zur Zahlung eines Lohnausgleichs für die Überstunden, die dem Kläger entgangen waren.

Quelle: Die Seite für die Schwerbehindertenvertretung (www.schwbv.de)

(kein Volltext vorhanden)

Zustimmungsverweigerung des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein - Urteil vom 23.10.2001 - Aktenzeichen 3 Sa 393/01

1. Ein Arbeitgeber ist berechtigt, die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeitarbeit) eines Schwerbehinderten zu verweigern, wenn rationale nachvollziehbare Gründe hierfür vorliegen.

2. Verlangt ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Hinblick auf seine Behinderung, seine Arbeitszeit zu verringern, so kann der Arbeitgeber dies ablehnen, wenn er deshalb Änderungen in der Arbeitsorganisation vornehmen müsste, die einen Eingriff in andere Arbeitsverhältnisse erforderten.

Quelle: KuR Praxis Nr. 86/87, 2002

(kein Volltext vorhanden)

Zum Anspruch eines Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit

Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 15.03.2006 - Aktenzeichen 3 Sa 1593/05

Die bloße Berufung des Arbeitgebers auf ein praktiziertes Organisationskonzept (hier: ausschließliche Vollzeittätigkeit wegen Vollschichtbetrieb) hindert alleine einen Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers nach § 8 TzBfG nicht. Es bedarf darüber hinaus der Darlegung und ggf. des Nachweises konkreter Umstände, inwiefern dieses Konzept dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht und mit dem Begehren des Arbeitnehmers durch eine zumutbare Änderung der Betriebsabläufe nicht zur Deckung gebracht werden kann.

Quelle: Justizportal des Landes NRW (www.justiz.nrw.de)

zum Volltext des Urteils in der Datenbank Recht von REHADAT

(me)