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Die Informierung des Arbeitgebers über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung

Hat der Arbeitnehmer eine Mitteilungspflicht?

Nach der Feststellung der Schwerbehinderung bleibt es dem Arbeitnehmer überlassen, ob er diese dem Arbeitgeber mitteilt oder nicht. Dies gilt ebenso für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Denn solange die im Arbeitsvertrag aufgeführten Pflichten vom Arbeitnehmer erfüllt werden können, besteht keine Pflicht den Arbeitgeber zu informieren. Allerdings besteht dann auch kein Anspruch auf Zusatzurlaub oder Teilnahme an der Wahl der Schwerbehindertenvertretung.

  • Wann muss der Arbeitgeber informiert werden?

Der Arbeitgeber muss in jedem Falle informiert werden, wenn sich die Behinderung einschränkend auf die Tätigkeit auswirkt. Dies gilt besonders wenn eine Selbst- oder Fremdgefährdung besteht. Dabei ist es nicht notwendig, die genaue Diagnose der Erkrankung mitzuteilen. Wer sich verunsichert fühlt, kann sich vor dem Gespräch an die Schwerbehindertenvertretung oder den Betriebs- oder Personalrat wenden und um Unterstützung bitten. Auch die Integrationsfachdienste bieten schwerbehinderten Menschen ihre Hilfe an.

Wann darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?

Nach einem Urteil des Bundesarbeitgerichts vom 16.02.2012 (Aktenzeichen: 6 AZR 553/10) ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach sechs Monaten zulässig. Denn nach Ablauf von sechs Monaten gilt der besondere Kündigungsschutz für behinderte Menschen. Insbesondere im Vorfeld von Kündigungen hat der Arbeitgeber das Recht nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Denn dem Arbeitgeber muss es ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt nach Ansicht des BAG keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.

  • Muss die Frage wahrheitsgemäß beantwortet werden?

Der Arbeitnehmer muss diese Frage wahrheitsgemäß beantworten. Eine falsche Antwort kann Konsequenzen haben, wie man am obengenannten Fall des BAG sehen kann. Hier konnte sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht mehr darauf berufen, dass er schwerbehindert ist, nachdem er zuvor die Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwerbehinderung verneint hatte. Im vorliegenden Fall war die Kündigung somit auch ohne Zustimmung des Integrationsamtes gültig. Die Falschbeantwortung kann auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn das Vertrauen in den Arbeitnehmer nicht mehr vorhanden ist. Kann oder darf die vertraglich geschuldete Tätigkeit von einem Schwerbehinderten nicht ausgeübt werden und erfährt dies der Arbeitgeber nachträglich, ist auch eine personenbedingte Kündigung möglich.

  • Darf der Arbeitgeber auch im Bewerbungsverfahren nach der Schwerbehinderung fragen?

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung auch schon im Einstellungsverfahren zulässig ist, wenn die Schwerbehinderung sich nicht negativ auf die Beschäftigung auswirken wird, hat das Bundessozialgericht bisher noch nicht abschließend geklärt. Diese Frage wird derzeit heftig diskutiert. Nach der vorherrschenden Meinung stellt die Frage nach einer Schwerbehinderung ohne einen Bezug auf die Tätigkeit eine Diskriminierung dar und wird somit verneint. Klarheit kann hier jedoch nur eine höchstrichterliche Entscheidung geben.

Was bewirkt die Informierung des Arbeitgebers?

Oft bringt es Vorteile den Arbeitgeber über die Schwerbehinderung zu informieren und ihn über die Auswirkungen und Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Erkrankung/Behinderung aufzuklären. Dies beugt Konflikten vor und ermöglicht frühzeitig notwendige Maßnahmen zur behinderungsgerechten Beschäftigung zu ergreifen.

  • Welchen Nachweis braucht der Arbeitgeber?

Dem Arbeitgeber sollte als Nachweis der Schwerbehinderung der vom Versorgungsamt ausgestellte Schwerbehindertenausweis vorgelegt werden. Als Nachweis der Gleichstellung dient der von der Arbeitsagentur ausgestellte Gleichstellungsbescheid. Ab dem Tag der Anerkennung besteht für schwerbehinderte (nicht für gleichgestellte) Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zusatzurlaub nach SGB IX § 125. Mit dem Nachweis wird dieser Anspruch beim Arbeitgeber geltend gemacht.

Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz nach SGB IX §§ 85 ff. bleibt dem schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmer auch dann erhalten, wenn er den Arbeitgeber nicht informiert hat. Im Falle einer Kündigung muss der besondere Kündigungsschutz dann jedoch innerhalb von drei Wochen  geltend gemacht werden, damit er noch wirksam werden kann.

Vorsicht: Die Mitteilungsfrist wurde durch neuere Rechtsprechung (BAG Urteil vom 11.12.2008 - Aktenzeichen 2 AZR 395/07) von 4 auf 3 Wochen herabgesetzt (vgl. hierzu unter "Mehr zum Thema" - "Urteile zum Thema Mitteilung der Schwerbehinderung" - rechte Spalte).

Dem Arbeitgeber wird durch diese Frist die Möglichkeit gegeben, entsprechende Schritte einzuleiten. Hierzu gehören beispielsweise die Suche nach einer behinderungsgerechten Beschäftigung im Betrieb, die Einschaltung des Integrationsamtes zwecks Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder aber, sofern keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht, die Beantragung der Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt.

Konsequenzen der Unkenntnis für den Arbeitgeber

Die Unkenntnis über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung des Arbeitnehmers kann für den Arbeitgeber teuer sein. Denn im Falle der Nichterfüllung der Beschäftigungsquote müssen Betriebe eine Ausgleichsabgabe entrichten. Da der Arbeitgeber die Anzahl der beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter selber meldet, kann er dann natürlich nur diejenigen angeben, über deren Anerkennung er eine offizielle Kenntnis besitzt. Da der Arbeitgeber sich nur dann rechtstreu verhalten kann, wenn er über die Schwerbehinderteneigenschaft seiner Mitarbeiter unterrichtet ist, hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber nach Ablauf von 6 Monaten Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis nach der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers fragen darf (Urteil vom 16.02.2012 - Aktenzeichen 6 AZR 553/10).


(me)

 
 

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