Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Arbeitnehmer.

Wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkranken, sind Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten.

Frühzeitig durchgeführt hat das BEM den Zweck, Mitarbeiter mit gesundheitlichen Problemen langfristig an einem geeigneten Arbeitsplatz zu halten. Krankheitsbedingte Entlassungen sollten somit vermieden werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement will auf den Einzelfall angewendet

• Arbeitsunfähigkeit überwinden,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen,
• den Arbeitsplatz erhalten.

Die Ziele eines BEM (Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft) sind für beide Seiten erstrebenswert. Gesunde und zufriedene Arbeitnehmer sind leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten.

Rechtlicher Rahmen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Jahre 2004 als sogenannte Präventionsvorschrift in § 84 Absatz 2 SGB IX gesetzlich eingeführt worden.

Rechtsgrundlage: § 84 SGB IX: Prävention

Mit dieser Vorschrift sind der Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz vor allem angesichts älter werdender Belegschaften in Deutschland ein höherer Stellenwert eingeräumt worden.

Die Einführung eines BEM wird als vorbeugend wirksame Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für erkrankte Mitarbeiter verstanden. Der Arbeitgeber sollte nicht erst nach drei Monaten ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters handeln, sondern wesentlich früher.

Unterlassung eines BEM

Seit Einführung der Pflicht zur Durchführung eines BEM war umstritten, welche Auswirkungen sein Unterlassen auf krankheitsbedingte Kündigungen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Streitfrage inzwischen eine Grundsatzentscheidung gefällt:

Einerseits ist die Durchführung eines BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, andererseits untermauert es die Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor dem Ausspruch krankheitsbedingter Kündigungen.

Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, werden ihm höhere Pflichten bei der Beweislast auferlegt: Er muss belegen, dass keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer zur Verfügung standen.

Sehen Sie hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

 BAG, Aktenzeichen 2 AZR 716/06, 12.07.2007

(ml)

Die Auslegung der Präventionsvorschrift wird durchaus kontrovers diskutiert - lesen Sie mehr zu aktuellen Fragen in den
 

Fragen & Antworten (FAQ) zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement